¿CIERRA UN ACUERDO CONCILIATORIO UN RECLAMO JUDICIAL POSTERIOR POR LAS DIFERENCIAS?

En una charla de café con colegas se trató un tema que merece nuestra consideración y análisis. Todos bien sabemos, y como ya se ha tratado anteriormente, una forma de ponerle fin a una disputa laboral es alcanzar un acuerdo conciliatorio. Pero tras el acuerdo al trabajador le surgen interrogantes, siendo una de ellas la siguiente: Una vez alcanzado el acuerdo ¿Puedo reclamar judicialmente la diferencia?


Mucho se ha hablado respecto de lo beneficioso que suele ser para ambas partes alcanzar un acuerdo, ya sea en sede administrativa o en sede judicial, pero en el mundo del derecho puede suceder cualquier cosa. Primero debo resaltar que existen dos posturas, igualmente válidas, pero de la cuál tomamos parte por una de ellas, la cuál no necesariamente es la más beneficiosa para el trabajador. Una postura sostiene que si trabajador y empleador han alcanzado un acuerdo en sede administrativa, nada impediría que el trabajador inicie un proceso posteriormente para reclamar la diferencia ya que no haría cosa juzgada. La principal defensa de esta postura encuentra sustento en el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

El principio de irrenunciabilidad es una característica propia del derecho laboral, que difiere del derecho civil, el cual considera que todo derecho es renunciable, salvo la afectación del orden público. Podemos definir a la irrenunciabilidad como el “abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. La norma entiende que el trabajador renuncia a sus derechos por ignorancia o falta de capacidad para negociar, razón por la cuál tiende a protegerlo para evitar la lesión de sus derechos. Este principio fue receptado por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dice “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.” En un modo tajante y sin excepción, el artículo le quita validez a todo aquello que afecte los derechos previstos en las leyes, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, llegándose a interpretar que un posterior acuerdo que vulnere los derechos del trabajador puede ser reclamado. Resulta ser un criterio válido si se tiene en consideración que el trabajador muchas veces por necesidad acepta acuerdos que disminuyen de forma notoria las indemnizaciones que efectivamente le corresponderían. Pero lo que no se tiene en cuenta es que el principio de irrenunciabilidad acepta excepciones. Dentro de las excepciones tenemos la renuncia, la prescripción, la caducidad y, por supuesto, la conciliación.

Como se ha visto en publicaciones anteriores, la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 15 recepta los Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios y los requisitos necesarios para su validez. En su primer párrafo dice que los mismos “sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes” y en su último párrafo dice que “En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgan la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado…”. En algunos fallos de juzgados provinciales y nacionales se ha sostenido los acuerdos realizados ante autoridad administrativa carecen de efectos liberatorios totales respecto de la indemnización adeudada al actor y que no hacen cosa juzgada, abriéndole la puerta a posteriores juicios a fin de reclamar el remanente de lo acordado. No está demás decir que existe una manifiesta mala fe de quien accede a un acuerdo y luego reclama en virtud del mismo las diferencias. Pero hay que remarcar la diferencia entre el remanente y las diferencias salariales. Una cosa es que se alcance un acuerdo, en el cuál se tratan créditos litigiosos o dudosos, ya que esta característica es una condición para la admisibilidad de la transacción como modo atípico de extinción de las obligaciones, en el cuál se han discutido todos los rubros a indemnizar y habiendo discrepancias en torno al mismo, se realiza el convenio que luego se homologa; y otra cosa es acordar respecto a rubros que en los que ha mediado un reconocimiento por parte del empleador de los hechos que ostentan el reclamo. En el primer supuesto puede darse la situación en la cuál los rubros discutidos fueron pagados en virtud del acuerdo, pero el trabajador ha caído en cuenta que estaba mal categorizado y le corresponden diferencias salariales, resultando completamente válido el reclamo de las mismas por ser irrenunciable el derecho, siempre y cuando se reclame por los periodos no prescriptos y no se reclame por rubros que ya fueron pagados. Distinto es cuando el empleador ha reconocido la situación del trabajador y acuerda pagar menos, dándose en este supuesto la posibilidad de que se reclame el remanente por cuanto los derechos del trabajador no están discutidos sino que fueron reconocidos por empleador y correspondería que pague la totalidad. Pero esta última situación es difícil que ocurra ya que en todo acuerdo conciliatorio, generalmente en la primer cláusula, se declara que “El denunciado (o demandado) sin reconocer derecho y/o pretensión alguna deducida por el denunciante (o actor), ofrece abonar al mismo…”, echando por tierra la posibilidad de reconocimiento. Asi se constituye una cláusula obligatoria para el empleador quien, quizás de buena fe, accede negociar con el trabajador y alcanzar un numero que no perjudique a ninguna de las partes, limitando su responsabilidad al cumplimiento de lo acordado.

Durante mucho tiempo los empleadores utilizaron como fundamento de las excepciones de cosa juzgada el plenario Lafalce que sostiene que “La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que “una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que los uniera”, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliatorio” Pero en sentencias posteriores se lo utilizó para quitarle aún más eficacia a los acuerdos alcanzados en sede administrativa sosteniendo que se trataría sólo de aplicación en acuerdos judiciales ya que habla de “juicio posterior” y “proceso conciliatorio”. Pero hay que tener en cuenta que este plenario tiene una vigencia de larga data, siendo el mismo anterior a la redacción del artículo 15 LCT, pudiéndose entender que si la ley permite que los acuerdos, además de hacerse por vía judicial, se hagan por vía administrativa, sea aplicable a un caso actual y se adapte a la nueva realidad laboral. A mi modo de ver, en esta cuestión correspondería realizar un planteo judicial de nulidad del acto homologatorio si se entiende que no hubo una justa composición de derechos e intereses y si se han vulnerado las garantías constitucionales del trabajador.

Del otro lado de la vereda encontramos la postura en la cuál se considera que un acuerdo conciliatorio en sede administrativa hace cosa juzgada, en un principio, y no tendría buen puerto un reclamo judicial posterior por el remanente del acuerdo. Adelanto que esta postura es en la cuál nos adherimos y, como adelantaramos anteriormente, no es quizás la más beneficiosa para el trabajador, si de reclamar remanentes se trata. En primer lugar, se considera que los acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios realizados en sede administrativa si hacen cosa juzgada respecto de los rubros allí discutidos y transigidos, ya que el mismo artículo 15 LCT en su último párrafo sostiene que los acuerdos homologados “otorgan la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieran celebrado”. No dice que sólo los acuerdos judiciales, dice los judiciales y los administrativos, no correspondiendo un reclamo posterior. Estamos acostumbrados a cuestionar cualquier resolución administrativa que no se adapte a nuestros requerimientos y tendemos a judicializarlo para que un juez diga que es válido o no, haciendo caso omiso a la letra de la norma o buscando una interpretación que se ajuste a nuestra postura. Pero hay que entender que la letra de la norma tiene vida propia y no es necesario acudir a un juez que nos diga lo que ya sabemos. Como sociedad tendemos a reclamar de la norma más de lo que ella dice; se piden normas que después no se cumplen o que se pretenden que diga otra cosa. La norma esta hecha para respetarla y cumplir con ella, no para discutir su contenido si no dice lo que yo quiero. Si en un acuerdo transaccional se acordó algo, es de buena fe respetarlo, y si se considera que no hay justa composición de derechos e intereses, no lo firmen, y si la voluntad del trabajador fue viciada, reclame la nulidad y accione judicialmente. El valor de la palabra empeñada debe ser restaurado y si se ha realizado un compromiso hay que cumplirlo.

También hay que resaltar que el Derecho del Trabajo es un Derecho Transaccional. Si bien los derechos de los trabajadores son irrenunciables, al implementarse un sistema tarifado de indemnizaciones, permite la negociación del número que se ajuste a las partes para destrabar el conflicto sin que ello afecte sus legítimos derechos. No esta demás aclarar que el número que se acuerda debe pasar por el filtro de control para su homologación, en el cuál se debe analizar si existe una justa composición de derechos e intereses de las partes. Si un trabajador considera que se le adeuda $ 100.000 y se acuerda por $ 20.000, puede que el acuerdo no logre su homologación por cuanto quizás no exista una justa composición y los derechos del trabajador se vean afectados. En cambio, si el acuerdo se logra por $ 75.000, el trabajador no habrá renunciado a su derecho, sino que habrá disminuido sus pretensiones monetarias, considerando justo dicho monto, lo cuál haría incluso más sencilla su homologación. Y desde nuestro punto de vista, no cabría ningún reclamo judicial por el remanente ya que sus derechos no se han visto lesionados, salvo que haya existido, como dijimos con anterioridad, un vicio de la voluntad. Pero hay que tener en cuenta que cuando se concurre a una audiencia de conciliación laboral, el trabajador no va sólo, sino acompañado de un abogado o en su caso por un representante gremial. Resulta difícil que el trabajador desconozca o se encuentre en una situación de disparidad frente al empleador, ya que el letrado es el encargado de velar por sus derechos y lograr que, si se alcanza un acuerdo, ello no sea en perjuicio del trabajador. Salvo connivencia de su representante con el empleador, ya que puede suceder que, por desconocimiento o ignorancia, el trabajador acuda al abogado de la empresa y este lo lleve a un acuerdo en su perjuicio. Para ello si puede solicitar la nulidad del acuerdo e iniciar el reclamo por lo restante, más acudir al Colegio de Abogados respectivos y denunciar ante el Tribunal de Ética al letrado interviniente.

En definitiva, para saber si será posible accionar posteriormente a un acuerdo, se deben tener en cuenta: si se trata de un acuerdo conciliatorio en sede administrativa o judicial; y si el rubro que se reclama fue parte del acuerdo conciliatorio o no. Si el acuerdo fue en sede administrativa, puede discutirse su validez en un proceso judicial y, en caso de vicio de la voluntad, solicitar su nulidad. Si el acuerdo fue alcanzado en sede judicial, tiene una mayor protección ya que la justicia considera que si el mismo fue revisado y controlado por el juez, hace cosa juzgada. Es por ello que resulta necesario, si se desconfía de la palabra, el compromiso de concurrir a la justicia para su homologación posterior de un acuerdo en sede administrativa. Ahora bien, alcanzado el acuerdo, hay que tener en cuenta si lo que se va a reclamar formo parte del acuerdo o no. Si formó parte del acuerdo, consideramos que los mismos no pueden ser discutidos posteriormente, salvo vicio de la voluntad. Si no formó parte, puede reclamarlo posteriormente e incluso alcanzar un acuerdo sobre el mismo también.

Como dije anteriormente, los acuerdos, son celebrados para respetarlos y cumplirlos. El trabajador debe asegurarse de que quién los vaya a representar sea un especialista en derecho laboral que vele por sus derechos y que acepte, si y sólo si, se alcanza una justa composición de derechos e intereses. Los trabajadores tienen sus derechos y los mismos no deben ser violados, pero los empleadores también tienen los suyos. Aprendamos a darle el valor que se merece a nuestra palabra, y dejemos que nuestros derechos sean cuidados por quienes nos representan.