En ésta
época la actividad que recurre a mayor cantidad de contrataciones es la que
regula el comercio y el transporte. Debido al caudal de ventas que se producen
en fin de año por navidad, año nuevo y reyes, se suele contratar personal extra
para cubrir la afluencia de clientes en los negocios. Pero… ¿Se registra a
dicho trabajador? Y si se lo registra, ¿Bajo qué modalidad contractual? En esta
ocasión buscaremos traer claridad al tema.
A lo que
nosotros comúnmente llamamos “Fin de Año” o “fiestas navideñas” o “vacaciones”,
la ley lo denomina “Temporada”. Nuestra Ley de Contrato de Trabajo en su art.
96 nos conceptualiza de que se trata el Contrato de Temporada. Nos dice que “Habrá contrato de trabajo de temporada
cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad.” Pues bien, mientras Ud., yo y otros trabajadores laboramos
de lunes a viernes, todos los días del año (sin contar vacaciones, feriados,
licencias, etc.), el personal de temporada sólo trabaja en determinadas épocas
del año. El ejemplo más común es el trabajador de la industria azucarera que
suele trabajar sólo durante la zafra. Pero existen dos tipos de contrato de
temporada según distingue Mario Deveali:
los típicos y los atípicos. Los Contratos de Temporada Típicos, son aquellos en
que la actividad se inicia, se desarrolla y cesa durante una determinada época
del año. Los atípicos, son aquellos en los cuales la actividad se desarrolla
durante todo el año, pero en determinadas épocas se incrementa la actividad tornándose
necesario el aumento del personal. El carácter de “atípico” no se da como en el
derecho civil, en el cuál encuentra sus adeptos como Borda, Spotta, Rivera, entre otros, mediante el cual se
hace referencia a la “Tipicidad”, es decir, que este expresamente mencionado o
sea un tipo en la normativa vigente. En el caso que nos ocupa, la atipicidad
hace referencia a la situación de no ser usual, común, habitual, típico, sino
excepcional.
Ahora bien,
habiendo establecido el concepto y los tipos, nos centraremos en el que nos
importa: Contrato de Trabajo por Temporada Atípico. ¿Y por qué este tipo de
contrato y no otro? Porque un hecho relevante como Navidad, Año Nuevo o incluso
las vacaciones, son considerados épocas de alto movimiento comercial y,
curiosamente, donde se suelen cometer los mayores errores al momento de la
contratación del personal estacional. En reiteradas oportunidades se ha
intentado, de modo infructífero, encuadrar estos tipos de actividades como un
Contrato Eventual o temporario o de plazo fijo, ya que se torna aplicable las
disposiciones del art. 14 de la LCT respecto a la Nulidad por Fraude Laboral.
Ya la jurisprudencia se ha expedido en reiteradas ocasiones logrando un
criterio mayoritario mediante el cual se señala que se trata de Contrato por
Temporada. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tiene dicho que “Puede ser considerado contrato de temporada, aunque atípico, el que se celebra para
satisfacer el aumento estacional de las tareas en actividades que se
desarrollan sin interrupciones durante todo el año,
como acontece en el caso, con el transporte de pasajeros de media y larga
distancia, en el que es público y notorio el incremento de la demanda durante
las fiestas de navidad y año
nuevo y las vacaciones de verano, ante la mayor afluencia de pasajeros que se
dirigen a diferentes sitios de turismo o bien a diferentes ciudades del país
para compartir las celebraciones con familiares o amigos.” (Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala VIII - Carranza, Jorge J. v. El Condor E.T.S.A. •
30/09/2008 - Cita Online: 70049946). El mismo criterio ha establecido la Cámara
de Apelaciones del Trabajo de Tucumán en los autos “Quintana, Víctor v. Algas
S.A.” considerando que “Para
que el contrato de trabajo pueda ser calificado de temporada debe cumplirse en
determinadas épocas del año, pero por la naturaleza propia de la explotación y
no por la voluntad de las partes.” “"Trabajos
atípicos de temporada" son actividades que aunque se prolongan durante
todo el año, se incrementan con cierta regularidad durante una parte de él
teniendo la posibilidad las empresas que exploten esta clase de negocio de
tomar personal para reforzar los períodos de temporada.”
Dentro de las actividades que se pueden inferir que existe
este tipo de contrataciones tenemos a las empresas de transporte, las
jugueterías, locales de venta de ropa, entre otros. Y nos preguntamos: ¿Cómo se
debe proceder en estos casos? Pues bien, por ejemplo, si el trabajador ha prestado
tareas durante la época de las fiestas de fin del año pasado, finalizando
cuando terminan las mismas o cuando finalizan las festividades de Reyes, su
empleador debe notificar con 30 días de anticipación a la nueva temporada, ya
sea mediante carta documento o una publicación en el diario de mayor
circulación, o incluso con un aviso en su vidriera su voluntad de continuar con
el contrato, y el trabajador dispone de cinco días desde la notificación para
manifestarse respecto de su voluntad de concurrir o no. Si el trabajador no se
expresa o no concurre, se considera que renuncia. Si el empleador no realiza la
notificación y no cita al trabajador por temporada, éste último puede
considerarse despedido sin justa causa y reclamar la indemnización
correspondiente. Éste tipo de contrato, de acuerdo a lo establecido en el art.
97 LCT le otorga al trabajador los mismos derechos que la propia ley le asigna
a los trabajadores permanentes de prestación continua a partir de su
contratación en la primera temporada. No es necesario suscribir en cada
temporada un nuevo contrato ya que es suficiente el primero, al ser una
relación laboral permanente pero de prestación discontinua.
Como ya sabe el trabajador, no es necesario que se
instrumente por escrito este tipo de contrato, basta con que cumpla las tareas
en la época asignada. El problema es que se suele contratar “en negro” al
trabajador. La cultura argentina tiende minimizar los hechos de incumplimiento
de la normativa laboral, tanto del lado empresario como del trabajador, ya que
se considera como algo temporario o sólo para juntar unos pesos para las
vacaciones. Pero la protección del trabajador va más allá de las intenciones,
porque si se trata de un contrato a plazo fijo, el mismo se debe instrumentar
por escrito con señalamiento de la fecha de inicio y cese. Si no se cumpliera
con dicho requisito, se entiende que se trata de un contrato por tiempo
indeterminado, se trate de prestaciones continuas o discontinuas. El
relajamiento normativo no existe al momento de reclamar los salarios o las
indemnizaciones por despido. Es por ello que el trabajador argentino debe
entender que, cuando existe un incumplimiento del empleador, depende pura y
exclusivamente de él reclamar la normalización de la situación en las
condiciones legales establecidas. Si así no lo hiciere, contribuirá a la
precarización laboral que tanto se combate y que tantos perjuicios le trae tanto
al trabajador como a la provincia y al país. Somos nosotros quienes debemos
luchar por que nuestros derechos no sean vulnerados y sean respetados. De
nosotros depende que se cumpla a rajatabla la ley y así evitar que se tengan
que judicializar los reclamos constantemente. Si se deja avasallar, sólo
logrará poner en una suerte de juego de azar sus derechos que dependerá de sus
movimientos y lo que pueda probar, pudiendo ver negados sus derechos incluso
aún teniendo razón. Es hora de instruir a las nuevas generaciones en el respeto
a los principios y derechos del trabajo. Nunca es tarde para empezar.
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