PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD POR DELITOS AJENOS A LA RELACIÓN LABORAL: ¿EL TRABAJADOR PUEDE SER DESPEDIDO?
En ocasiones sucede que un trabajador es
acusado de un delito cometido contra el empleador, y tiene sus consecuencias
jurídicas que han sido tratadas en publicaciones anteriores. Pero otros casos
que suelen darse dentro de la relación laboral es por delitos cometidos que en
nada se relacionan con el trabajo. Y nos preguntamos: ¿Qué pasa con ese
trabajador detenido que no puede prestar servicios? ¿Puede ser despedido?
Trataremos de responder dicha interrogante.
La ley de Contrato de Trabajo nos plantea
esta situación de los delitos en el artículo 224. Éste artículo dice que “Cuando la suspensión se origine en denuncia
criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo
al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de
la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de
negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por
terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de
la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo
que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”
La primeras parte del artículo habla de
los delitos contra el empleador, mientras que la última parte contra los
delitos ajenos a la relación de trabajo. Como claramente indica la norma, el
contrato de trabajo no finaliza por el delito y privación de la libertad, sino
que se suspende hasta tanto el trabajador recupere la libertad o sea condenado
con sentencia firme. Ello se debe al principio por el cual “es inocente hasta que se demuestre lo
contrario”.
Si un empleador decide despedir a un
trabajador acusándolo, por ejemplo, de “hurto de mercadería”. Al tratarse de un
delito penal, debe estarse a las resultas del proceso a fin de disolver el
vínculo, por lo que el despido fue apresurado. Si en vez de ser “hurto” sería
por “faltante de mercadería”, la situación cambia, ya que no se trataría de un
delito penal pero si puede considerarse una injuria laboral y por ende ser
despedido en base a ello. Ahora bien, si no fue un robo de mercadería, sino,
por ejemplo, que atropelló y mató a un peatón, ese delito, ajeno a la relación
de trabajo, lo priva de la libertad y por ende no puede presentarse a su debito
laboral.
Dentro de los errores que cometen los
empleadores encontramos el despido con causa por abandono de trabajo. Más allá
de que efectivamente el trabajador no pueda prestar servicios por estar privado
de su libertad, no se puede imputar abandono de trabajo por cuanto la privación
de prestar tareas no es voluntaria por parte del trabajador. Ello
independientemente de que se trate de la imputación de un delito doloso (con
intención) o culposo (sin intención). Esto es así por cuanto si, por ejemplo,
el trabajador a sabiendas mata a una persona, no lo hace para faltar al
trabajo, es decir, es voluntario y doloso el homicidio, pero es involuntaria la
inasistencia a su lugar de trabajo por la privación de la libertad.
La suspensión del contrato de trabajo en
estos supuestos, se hacen sin obligación de pagar los salarios por el tiempo
que dure la suspensión. Por ejemplo, si el trabajador se encuentra privado de
su libertad con prisión preventiva por dos años y se sobreseído o absuelto del
delito que se le imputa, el empleador deberá reincorporarlo a su empleo pero
sin la obligación de pagarle los salarios no percibidos durante la suspensión.
Si ocurre ello si es un delito contra el empleador, el cual aparte de
reincorporarlo, (en caso de sobreseimiento o absolución) deberá abonarle todo
el periodo que no ha percibido. Lo mismo sucede si la privación de la libertad
procede por la denuncia de un tercero o de oficio pero se da en ocasión del
trabajo.
Otro error grosero del empleador es
despedirlo por pérdida de confianza. La jurisprudencia tiene dicho al respecto
que “Si la empleadora imputó a la
trabajadora la comisión de un
delito penal, corresponde,
acreditar precisamente eso: que la actora, como
autora, cómplice o partícipe necesario,
había incurrido en una
conducta reprimida por
el código represivo, conforme lo
dispuesto en el
art.243 LCT. Es cierto que la culpa laboral se
informa de principios
diferentes a la penal y que un hecho
que no es delito bien
puede constituir una injuria que legitime la
denuncia del vínculo,
pero en la especie, se invocó claramente
como motivación del
distracto el haberse perpetrado un ilícito
(robo o hurto)
lo cual no
autoriza a remitirse a
conceptos tales como
"pérdida de confianza", violación
de los deberes impuestos por
los arts.62,63,84 y 85 LCT"
e "incumplimiento de las
obligaciones a su
cargo", sin, al mismo tiempo,
modificar la causal
invocada en el instrumento
mediante el cual se
puso fin a la relación, lo cual
implicaría quebrantar lo dispuesto por
el citado art. 243 LCT.” (CAMARA
NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala X Expediente: 295
CUTULI
DE QUINTANA, Mirta
c/ CARATTI, Pedro
s/ despido 23/09/96). Es decir,
corresponde esperar a la sentencia en sede penal.
De todo esto se infiere que la primera
consecuencia de la privación de la libertad es la suspensión de las
obligaciones de dar ocupación y abonar salarios por parte del empleador y la de
prestar servicios por parte del trabajador.
Ahora bien, hay un punto de inflexión en
la relación que debe ser aclarado. Si bien el trabajador puede estar detenido,
el empleador puede o no saber de ésta privación de la libertad. En el primer
supuesto, si el empleador conoce la detención del trabajador, no puede intimar
al mismo por abandono de tareas ya que dicha notificación sería maliciosa. Habrá
que analizar en qué casos el empleador conoce la situación de su trabajador. Pongamos
un ejemplo para que se entienda mejor: el trabajador es detenido y procesado
por el delito de lesiones. Al momento de ser detenido, notifica fehacientemente
a su empleador de la detención quien procede a suspender el contrato de trabajo
en las condiciones señaladas anteriormente. Ese empleador estará claramente
anoticiado de la situación de su trabajador y habrá obrado conforme a derecho.
Supongamos que el trabajador es detenido
por homicidio múltiple. La noticia de su detención en el lugar del hecho se
propaga rápidamente por los medios de comunicación y redes sociales. Al estar
incomunicado no puede darle aviso a su empleador de su situación. Nos
preguntamos: ¿Ese empleador puede intimar al trabajador a que retome sus tareas
bajo apercibimiento de despedirlo con justa causa por abandono de trabajo?
Habrá que analizar el caso en concreto y en definitiva quien tendrá la palabra
final será el juez, pero se debe tener en cuenta que ante el público y
manifiesto conocimiento del caso, se achica la brecha del conocimiento del
empleador y puede entenderse como maliciosa pese a no existir una notificación
fehaciente. Igualmente el trabajador no está eximido de la obligación de dar
aviso del motivo de su ausencia a su empleador, razón por la cuál si se
encuentra incomunicado, a la primera oportunidad que tenga de poder comunicarse
deberá dar aviso. No nos olvidemos que la situación del trabajador también la
puede comunicar un familiar, algún amigo, un compañero de trabajo, etc.
¿Y qué sucede si el empleador lo despidió
tras varios intentos de que se explique la ausencia sin obtener ninguna
respuesta o aviso y luego de su incomunicación el trabajador da aviso? ¿El
despido es procedente o que sucede en esos casos? En esa situación pueden
suceder dos cosas: o que el empleador mantenga el despido o que se retracte del
mismo y proceda a suspender el contrato de trabajo. Ello dependerá del
empleador que si, habiendo intimado correctamente al trabajador ante la falta
de noticias, procede al despido puede querer que el trabajador retome sus
tareas puede retractarse y el trabajador aceptar las mismas. Pero si mantiene
el despido estará bien despedido salvo que el trabajador pruebe que tenía
conocimiento de las razones de su ausencia.
En éstos casos, si el empleador toma
conocimiento por un tercero, deberá cursar la notificación de la suspensión del
contrato no ya en el domicilio del trabajador sino a donde se encuentra
alojado.
Lo correcto y prudente es que el
empleador (si desconoce realmente la situación) solicite al trabajador que
aclare la razón por la cual está ausente de su trabajo, reiterando en varias
oportunidades la solicitud y no tomar una decisión rescisoria apresurada.
Pero no siempre la detención del
trabajador puede entenderse como suspensiva del contrato de trabajo. Recordemos
que el trabajador tiene dentro de sus obligaciones las de obrar de buena fe y
diligencia, como lo haría un buen trabajador. Pero puede que ese obrar, aunque
ajeno a la relación de trabajo, sea injuriante para el empleador. Un ejemplo
aclarará la imagen: Un trabajador que se desempeña como chofer de una empresa
de transporte de personas con capacidades especiales y es acusado y detenido
por abuso sexual contra menores. Si bien los menores no están asociados a su
desempeño laboral, la acusación en su contra repercute en la imagen de la
empresa para la cuál trabaja y los clientes de la misma amenazan con rescindir
sus contratos. Para ello, el empleador podrá despedir al trabajador con justa
causa amparándose en la pérdida de confianza ante la gravedad de la acusación.
También puede tomar una decisión no rupturista y suspender el contrato de
trabajo hasta tanto se resuelva su situación penal. Igualmente la situación penal
no está ligada a la situación laboral del trabajador, ya que puede que el mismo
sea sobreseído por falta de pruebas pero aún así la acusación haya causado un
grave perjuicio económico o a la imagen de la empresa generando una injuria de
tal gravedad que sólo podía solucionarse con la desvinculación.
En este tipo de situaciones adquiere
relevancia, al valorar la conducta de las partes, el artículo 63 de la LCT que
las obliga a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo.
El último párrafo del artículo 224 cuando
dice “el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación
laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del
trabajo”, hace referencia al caso de condena del trabajador. Si por ejemplo
el trabajador mientras conducía el vehículo de la empresa atropella y mata a un
peatón, dicho contrato será suspendido y en caso de libertad, deberá reincorporarlo
y abonar los salarios caídos. Si es condenado, se entiende que se encuentra
eximido del pago. Mientras dure la suspensión de la relación laboral, el
empleador deberá declarar la relación laboral en el F. 931 de la AFIP con el
código de situación de revista 6: “Suspensión otras causales”.
¿Y que sucede si el trabajador privado de
su libertad es condenado? ¿El empleador puede finalizar el contrato? Si bien no
se señala un plazo máximo que debe durar la suspensión del contrato de trabajo,
en ocasiones los empleadores han utilizado analógicamente el plazo de un año
previsto para la reserva de puesto en caso de enfermedad o de mantenimiento del
contrato en caso de inicio de los trámites de jubilación para proceder al
despido. También han tomado como plazo máximo los 2 años del plazo de prisión
preventiva. Pero la recomendación en virtud de lo resuelto en determinados
fallos es que al no existir un plazo máximo se debe extender hasta la sentencia
absolutoria o condenatoria. La diferencia radica en el hecho de que si la
sentencia es absolutoria, se deberá reincorporar al trabajador a su empleo.
Pero si el trabajador es condenado, desde una postura se entiende que la
suspensión preventiva prevista en el artículo 224 perdería su eficacia y el
mismo ya no estaría protegido y las inasistencias ya no serían justificadas por
lo que procederá el despido por las faltas, es decir, por abandono de trabajo o
puede serlo por pérdida de confianza si se establece el hecho objetivo
injuriante. Otra postura entiende que la condena al trabajador que le impide la
prestación de servicios se incluye dentro de la extinción del contrato de
trabajo por “fuerza mayor” y el despido será con la previsión de la
indemnización establecida en el art. 247 LCT. Igualmente cualquier fundamento
previsto por las partes para la ruptura del contrato será apreciado por la sana
crítica del juez. Lo importante es que existan motivos suficientes que le
generen al juzgador la convicción de que se obro conforme a derecho.
En definitiva, en caso de privación de la
libertad del trabajador por la denuncia de un tercero o de oficio el empleador
debe suspender preventivamente al trabajador, cesar en el pago de salarios, y
esperar la sentencia del proceso penal. Si el empleado es condenado podrá
el empleador disolver el vínculo laboral con motivo suficiente no debiendo
abonar ningún tipo de indemnización, pero si es sobreseído y concluye el
proceso penal sin condena, lo que corresponde es reincorporar al trabajador.
Existe una diferencia entre lo que es la
suspensión preventiva y la suspensión precautoria. En ocasiones suelen
confundirse las mismas y, si bien derivan ambas de los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben
presidir la relación laboral, tienen bases distintas. La suspensión preventiva
es la prevista en el art. 224 LCT y que deriva de la imposibilidad del
trabajador de prestar servicios por la privación de la libertad. En cambio, la
suspensión precautoria es la que se da en los casos de investigación interna de
la empresa, en donde no existe una imposibilidad de prestación de servicios u
ocupación, sino que tiene la finalidad de alejar al trabajador del
establecimiento por un determinado tiempo que no puede exceder de los treinta días
previstos para la suspensión por sanción. En ambos repercutirá en forma
distinta la posibilidad del pago de salarios caídos.
En la suspensión preventiva, al no haber
remuneración, no existe base para retener los aportes para la obra social por
lo cual no cabe un reclamo para el pago de la misma.
En estos casos, el empleador siempre debe
obrar con cautela y no tomar decisiones que le puedan generar uno que otro
dolor de cabeza, y el trabajador debe mantener informado en todo momento de su
situación si no quiere ver afectados sus derechos.
Dr. Leonardo Salvador Calvó
Abogado laboralista
Contacto:
leonardosalvadorcalvo@hotmail.com
Hola le agradecería si me responde si una persona trabaja en una fábrica por más de 25 años y está privado de su libertad sin condena aún la fábrica pude despedirlo sin pagarle absolutamente nada por los años trabajando
ResponderEliminarbuenas tardes, en respuesta a su consulta, no es correcto despedirlo con causa por estar detenido. Lo correcto es aplicar el art 224 e la LCT y suspender el contrato de trabajo hasta que recuepere su libertad os ea condenado con sentencia firme. Saludos
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminar¡Detecta los casos de abuso y violación de la ley por parte delempleador con nosotros! GoWork.com esunabuenaplataformaparallevar a caboundiálogo entre el empleador y el empleado.
ResponderEliminarhttps://es.gowork.com/grupo-geser-murcia-murcia
Estimado que sucede si el empleado comete un delito fuera de la orbita laboral y es condenado a mas de dos años, hasta cuando debo mantener en suspendo la relacion laboral, , hasta que salga en libertad ?
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