El Titulo VII de la Ley de contrato de trabajo se llama “Trabajo de Mujeres” y comienza con una disposición general que impide toda discriminación a la hora de contratar una mujer en relación al hombre. Si bien en la actualidad se ha equiparado el trabajo de la mujer en relación al hombre, aún existen determinados empleos que prefieren el trabajo masculino o el caso contrario, son de preferencia las mujeres. Depende el tipo de tarea a desempeñarse y una estrategia de marketing del empleador la elección por condición sexual o estado civil, que a primera vista parece ser una buena idea, pero que resulta discriminatorio a los ojos de la ley. Al respecto el art. 172 dice “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”
Como vemos, la frase “igualdad de retribución por trabajo de igual valor”, que pareciera ajustarse al Art. 14 bis de la Constitución Nacional cuando dice “igual remuneración por igual tarea” pero resulta ser más específica aún, resulta aplicable a la mujer, la cual no podrá sufrir discriminaciones a la hora de trabajar frente a un hombre que realice la misma tarea, es decir, cobran igual. Es un aspecto importante a tener en cuenta para establecer un límite al abuso del empleador de hacer diferenciaciones. Existen trabajos en los que sólo se contrataban hombres alegando que se debían cargar cosas pesadas, trabajar hasta altas horas de la noche, entre otros motivos y los cuales fueron descalificados por los jueces por establecer prejuicios sobre el llamado sexo débil. Existía también la decisión del empleador de posicionar a los hombres en cargos jerárquicos por sobre las mujeres lo cuál resultaba a todas luces discriminatorio por cuanto carecían de fundamentación. Sepa Ud. Sra. Trabajadora que si ello ocurriera hoy en día, si en su lugar de trabajo los cargos jerárquicos están ocupados exclusivamente por hombres y existe una clara discriminación hacia la mujer, puede hacer la correspondiente denuncia en el Ministerio o Secretaría de Trabajo quienes deberán realizar una inspección a fin de que constatar si su empleador realiza o no actos discriminatorios e imponer sanciones.
El Art. 174 establece que las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde pueden disponer de un descanso de dos horas al mediodía, otorgándole la posibilidad al empleador de suprimir o reducir dicho periodo en base a las características de las tareas. Pero para que ello suceda se debe modificar las condiciones de trabajo y cualquier modificación debe tener la conformidad del trabajador. Es más, incluso aún con la conformidad del trabajador debería ser autorizado por el Ministerio o Secretaria de Trabajo, razón por la cuál resulta difícil, sino imposible que dicha reducción o supresión suceda. Téngase en cuenta que esta disposición legal resulta inaplicable en la práctica ya que fue realizada en otra época, en la cual las mujeres solían tener un rol definido dentro de la familia y aún no se tendía a la igualdad con los hombres. En pocas palabras: querían pero no querían establecer la igualdad. Como era la mujer quien cumplia el rol de ama de casa y se pretendía que ello no se altere aún con la mujer trabajando, esas horas del mediodía se acercan más a la posibilidad de que la mujer vuelva a tiempo a la casa a cocinar para el marido y los hijos si los tuviese, resultando a todas luces discriminatorio.
El art. 175 LCT desde mi punto de vista resulta sobreabundante por referirse a la extensión de la jornada laboral. Si bien dice que “queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa”, resulta reiterativo siendo que ningún trabajador, sea hombre o mujer, puede trabajar más allá del tope que fija la ley de jornada de trabajo (11.544), y haciendo un pequeño análisis la norma infiere que la mujer trabaja en un local de una empresa y el trabajo en el domicilio implicaría finalizar su jornada laboral y llevarse el trabajo a casa. Ahora bien, ello no impide que la tarea de la mujer pueda ser realizada bajo el formato de teletrabajo, el cual consiste en realizar tareas exclusivamente para una empresa desde su propio domicilio, sin tener que pisar el establecimiento principal de su empleador, ya se trate por cuestiones de salud, de distancia o simplemente por ser la modalidad de trabajo elegida por el empleador para no incurrir en gastos de alquiler de local o evitar problemas entre compañeros de trabajo, entre otros motivos.
Lo que si regula con acierto la Ley de Contrato de Trabajo es la prohibición de realización por parte de mujeres de tareas penosas, peligrosas o insalubres. Al respecto el art. 176 dice que “Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.” Como señala el gran Jurista Juan Carlos Fernández Madrid se debe considerar como penosas aquellas tareas que impliquen dificultades excesivas, determinantes de fatiga o de sufrimiento físico. Por su parte, las peligrosas e insalubres son labores que entrañan un riesgo a la salud o a la integridad física, pero en este caso, también puede hablarse de un peligro moral comprensivo de aquellas labores que por su naturaleza pueden originar un daño de este tipo.
El segundo párrafo del art. 176 habla de las industrias que quedan comprendidas y señala que ellas deben ser reglamentadas, es decir, se debe señalar que tareas serán prohibidas para las mujeres. En primer lugar, el Decreto 2699 en su art. 1 dispone la prohibición de las siguientes tareas: 1°. — Refinamiento y destilación del petrroleo o hidrocarburo empleado para el alumbrado y el calor; 2°. — Fabricación de barnices grasos; 3°. — Fabricación de sulfuro de carbono; 4°. — Fabricación de éter sulfúrico y acético; 5°. — Fabricación de Colodión y sus aplicaciones; 6°. — Fabricación de telas impermeables; 7°. — Fabricación de ácido sulfúrico; 8°. — Pulido de metales preciosos (oro y plata); 9°. — Fabricación de colores de anilina; 10°. — Fabricación de ácido pícrico; 11°. — Fabricación de ácido oxálico; 12°. — Fabricación de ácido salicílico; 13°. — Fabricación de murecida o purpurato de amonio; 14°. — Fabricación de cloro; 15°. — Fabricación de cloruro de cal o hipoclorito de cal; 16°. — Fabricación de ácido nítrico o azótico; 17°. — Fabricación de cromatos; 18°. — Fabricación, fundición y laminado del plomo y fabricación de litargirio, minio, massicot, cerusa y óxido de plomo; 19°. — Fabricación de blanco de zing; 20°. — Fabricación y trituración de los componentes del cobre y tratamiento del mismo por los ácidos; 21°. — Dorado y plateado; 22°. — Fabricación de combinaciones arsenicales; 23°. — Fabricación de sales de soda (procedimiento con ácido sulfúrico); 24°. — Fabricación de prusiato de potasa y sus sales; 25°. — Fabricación de potasa y sus sales; 26°. — Fabricación de celuloide; 27°. — Destilerías de materias alquitranosas (parafina, creosota, ácido fénico, bencina, nafta del comercio); 28°. — Fabricación de fuegos artificiales; 29°. — Fabricación de fulminantes; 30°. — Fundición de tipos; 31°. — Recolección de huesos y trapos; 32°. — Cardado en las fábricas de tejido. En segundo lugar, la Ley 11.317 en su art. 10 y 11 amplia esa lista y enumera una serie de industrias y tareas que quedan prohibidas para la mujer. Esta lista esta incluida por lo dispuesto en el art.10: a) La destilación del alcohol y la fabricación o mezcla de licores; b) La fabricación de albayalde, minio y cualesquiera otras materias colorantes tóxicas, así como la manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico; c) La fabricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas, o el trabajo en locales o sitios en que se fabriquen, elaboren o manipulen o estén depositados explosivos, materias inflamables o cáusticas en cantidades que signifiquen peligro de accidente; d) La talla y pulimento de vidrio, el pulimento de metales con esmeril y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurra habitualmente desprendimiento de polvos de vapores irritantes o tóxicos. Esta lista esta complementada por el art. 11 marcando otras prohibiciones: a) En carga y descarga de navíos; b) En canteras o trabajos subterráneos; c) En la carga o descarga por medio de grúas o cabrias; d) Como maquinistas o foguistas; e) En el engrasado y limpieza de maquinaria en movimiento; f) En el manejo de correas; g) En sierras circulares y otros mecanismos peligrosos; h) En la fundición de metales, y en la fusión y en el sopleo bucal de vidrio; i) En el transporte de materias incandescentes; j) En el expendio de bebidas alcohólicas destiladas o fermentadas, y en cualquier local o dependencia en que se expenda.
El último párrafo del art. 176 dice que respecto de la mujer va a regir lo establecido por el art. 195 LCT. Dicho artículo hace presumir la culpa del empleador ya sea por acción u omisión sin admitir prueba en contrario en caso de accidente de trabajo o de enfermedad que se origine o se cause por el ejercicio de una tarea penosa, peligrosa o insalubre.
Para finalizar la primera entrega sobre el trabajo de las mujeres no está demás recordarles a las trabajadoras que en caso de acoso laboral o mobbing por su condición sexual o de genero debe ser denunciada ya que constituye violencia y discriminación y es una causal mas que suficiente para darse por despedida por exclusiva culpa y responsabilidad del empleador. Cualquier duda sobre el mobbing pueden consultarlo en este blog en una publicación realizada anteriormente. Existe una generalizada tendencia a extender los límites de la palabra y su interpretación, y lo que puede resultar de una palabra tan específica como “violencia” o “discriminación”, puede generar confusiones a la hora de hacer un reclamo. No dejen de consultar a un letrado especialista antes de tomar cualquier decisión porque puede que algo que consideren como violencia o discriminación hacia la mujer no lo sea.
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