Continuando con la entrega sobre la mujer y el trabajo, hoy analizaremos lo relativo a la protección de la maternidad mientras dure la relación laboral y las distintas situaciones que pueden producirse y afectar los derechos de la trabajadora antes, durante y después del dar a luz.
En primer lugar la Ley de Contrato de Trabajo en su art. 177 establece la prohibición de trabajo de la mujer embarazada durante un determinado plazo, antes y después del parto. Tal es así que, como principio, la norma dispone la prohibición de que la mujer embarazada asista a trabajar 45 días antes de la fecha de parto y 45 días después del mismo; estableciendo como excepción el supuesto en que la mujer opte por reducir su licencia anterior al parto, la cual no puede ser inferior a 30 días, sumándose el resto del periodo para después del parto. Pongamos un ejemplo para graficar: Una mujer tiene fecha aproximada de parto para el 15 de Junio, razón por la cuál, conforme la ley, debe tomarse licencia desde el 1ro de mayo hasta el 31 de julio. Ahora bien, la mujer decide hacer uso de la opción que le otorga la ley y decide trabajar hasta el 15 de mayo, debiendo reintegrarse a su lugar de trabajo el 15 de agosto. Ahora bien, el artículo establece un último supuesto (que es lo que generalmente sucede con madres primerizas) en el cuál el nacimiento se produce antes del término que se estableció como fecha probable de parto. ¿Qué sucede en estos casos? Pues bien, en estos casos se acumulará al descanso posterior al lapso de licencia hasta completar los 90 días. Continuemos con el ejemplo: La mujer tenía como fecha probable de parto el 15 de junio, pero se le adelantó el parto al 1ro de mayo. ¿Esto significa que perdió los días de licencia antes del parto? No, se acumulan. Tal es así que va a tener licencia hasta el 31 de Julio, debiendo reintegrarse a su trabajo el 1ro de agosto o en caso de feriado, día siguiente hábil.
El segundo párrafo del art. 177 establece un requisito que resulta ineludible a los fines de obtener la protección de la norma frente a un eventual conflicto laboral por causa de la maternidad: la notificación al empleador. Es un deber de la mujer trabajadora embarazada poner en conocimiento de modo fehaciente (preferentemente mediante telegrama obrero) al empleador y poniendo a su disposición el certificado médico en el cuál debe constar la fecha presunta de parto a fin de que se pueda establecer los plazos de licencia que oportunamente su empleador informará. Es de una importancia fundamental poner en conocimiento del empleador el embarazo porque genera un derecho adquirido de estabilidad y una presunción a favor de la mujer que veremos más adelante.
Ahora Ud. Sra. Trabajadora se preguntara ¿Cobro mi sueldo durante la licencia por embarazo? Durante el periodo de licencia la mujer conserva su empleo, pero no es su empleador quien debe abonarle su sueldo ya que no está prestando servicios. Se debe realizar los tramites ante ANSES quien le pagará durante ese periodo una suma igual a la retribución que cobra. Frecuentemente se pregunta si le corresponde a la mujer embarazada cobrar aguinaldo por el periodo durante el cual estuvo de licencia siendo la respuesta negativa: la mujer no tiene derecho a cobrar aguinaldo ya que no prestó servicios. Desde mi punto de vista resulta discriminatorio por cuanto la mujer se encuentran en una situación especial y no puede prestar servicios por porque la ley prohíbe que trabaje para su protección y la del recién nacido, y alegar que por haber dado a luz no le corresponde sueldo anual complementario, el cual dicho sea de paso no establece que se deba por el tiempo efectivamente trabajado, durante el periodo de licencia puede inferirse que por razón de su embarazo no gozará del beneficio, afectando su remuneración y pudiendo considerarse injuriada y darse por despedida por exclusiva culpa y responsabilidad del empleador. Pero no es la opinión mayoritaria, lo cierto es que no se paga. Legal, si, justo, no.
El último párrafo del artículo establece el caso en el cual, la mujer, de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, se aplicara lo dispuesto en el art. 208 LCT respecto de los accidentes y enfermedades inculpables. En caso de querer continuar de licencia, se aplica lo dispuesto en el capitulo referido al estado de excedencia que veremos en otra entrega.
Ahora bien, el art. 178 es de vital importancia y esta relacionado con todo lo que venimos hablando. Este artículo hace referencia al despido por causa del embarazo o maternidad y su presunción. En primer lugar, la norma hace referencia a la presunción, que admite prueba en contrario, de que la trabajadora que fuera despedida haya sido por causa o motivo del embarazo o maternidad si ello ocurre siete meses y medio antes o siete meses y medio después de la fecha de parto. Pero aquí entra algo importante que veníamos diciendo: que se haya notificado fehacientemente al empleador del embarazo. Si no se le notificó al empleador del embarazo, esta presunción se cae y la indemnización especial no corresponde. En segundo lugar, establece que de suceder el despido, la trabajadora, además de las indemnizaciones que le correspondan una indemnización especial mediante la cual el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 (por antigüedad en despido sin justa causa).
Por último, el art. 179 habla sobre los descansos diarios de los que podrá disponer la madre para la lactancia del recién nacido. En virtud de ello dispone que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Asimismo señala que en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Es muy importante otorgarle una protección a la mujer embarazada o madre de un recién nacido y tener en cuenta que su vida cambia a partir del momento del embarazo mismo y que cualquier situación de malestar o conflicto puede alterar la armonía del embarazo y por ende su salud, pudiendo llegar a causar graves daños físicos o psicológicos en la trabajadora o en su hijo. La ley debería contemplar las situaciones de estrés a las que se puede ver sometida la trabajadora embarazada. Hoy en día la sociedad responde de forma agresiva ante situaciones cotidianas y puede generar un ambiente hostil en su ámbito laboral para una mujer en condición de embarazo. La ley debe ajustarse a los momentos históricos sociales que reinan en la actualidad. Por un lado la sociedad ha cambiado, para bien y para mal y en otros aspectos continúa con una mentalidad cuasimachista; la mujer ha sido incluida y ha alcanzado una igualdad relativa respecto al hombre, pero ello no le asegura el mismo trato sólo porque la ley lo establezca ya que si no se educa a la sociedad de modo que cumpla con la ley, es solo letra muerta. No se trata de poner a la mujer en un pedestal, pero si lograr una igualdad pese a las diferencias y entender que las diferencias no deben producir beneficios o perdidas sino estar cubiertas por la ley para que la misma no pierda su rumbo y equilibrio y nos acerque mas a una situación de justicia.
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