Hoy nos
toca tratar el tercer capítulo destinado a la protección de la mujer en el
ámbito laboral. Se ha hablado mucho de los requisitos necesarios para obtener o
mantener determinado trabajo, condicionándolo a la inexistencia de relaciones
de familia tales como maternidad (capitulo anterior) y el matrimonio, razón por
la cuál hoy hablaremos del matrimonio y la prohibición del despido por su causa.
Como lo
señala acertadamente el jurista Juan Carlos Fernández Madrid en su
Ley de Contrato de Trabajo Comentada, la finalidad que tiene la norma es
proteger íntegramente la familia, la cuál tiene derecho a ser protegida. Una
mujer (y por que no un hombre) tiene derecho a casarse, formar una
familia y
aún así continuar trabajando para mantener su status social y el de su familia o
para lograr ingresos económicos suficientes para solventar los gastos de la vida
familiar. El art. 180 LCT habla de la nulidad de los contratos y de cualquier
otra reglamentación que atente contra este derecho. Tal es así que el mismo
dice que: “Serán nulos y sin valor los
actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o
las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal
el despido por causa de matrimonio.”
Al analizar
este artículo podríamos interpretar que si celebramos un contrato de trabajo y
posee una cláusula que establece que en caso de matrimonio puede ser despedido,
ese contrato es de ningún valor y podría pensarse que en realidad no está
empleado. Sepa Sra. Trabajadora que mientras dure la relación laboral su contrato
es válido. En los contratos de trabajo, a diferencia de los contratos civiles, las
cláusulas que afecten o sean contrarias a derecho en el mismo queda
automáticamente suplidas o reemplazadas por las normas de la Ley de Contrato de
Trabajo (art. 13). Pasando en limpio, la clausula que autoriza al despido por causa de
matrimonio es nula pero el contrato continúa vigente. Ahora bien, cuando su
empleador invoca esta cláusula para despedirlo, allí entra en acción esta
nulidad y convierte lo que sería un “despido con causa por matrimonio”, con la
simple liquidación final, en un “despido sin justa causa”, correspondiéndole la
indemnización especial del art.182. La norma no prohíbe que sea despedido, pero
si prohíbe que se celebren contratos o se dicten reglamentaciones internas en
las empresas que tengan como causa el matrimonio.
Ahora un
hombre se preguntará ¿Y esta norma me alcanza a mi también? Como bien sabemos,
el título de esta parte de la Ley de Contrato de Trabajo dice “Trabajo de
Mujeres”. Existen dos interpretaciones al respecto, por un lado los que dicen
que como el titulo dice “Trabajo de Mujeres”, ello automáticamente elimina la
posibilidad que estas disposiciones se le apliquen a los hombres; por el otro,
aquellos que sostienen que si bien el título dice “Trabajo de Mujeres”, la
norma en concreto no especifica si se habla del hombre o de la mujer o de ambos,
y que la ley de Contrato de Trabajo es aplicable a todos por igual sin
discriminación alguna. Ahora bien, en un fallo plenario importante de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, Drewes , Luis A. c/ Cocelec S.A., se fijo como
doctrina que “en caso de acreditarse que el despido del trabajador varón
obedece a causas de matrimonio, es procedente la indemnización prevista en el
art. 182 de la LCT” (Juan Carlos Fernández Madrid - Ley de Contrato de Trabajo
Comentada y Anotada- Edit. La Ley- de 2009- Tomo II- pág 1.529). Pero tengase
en cuenta que en el caso del varón debe acreditarse de forma fehaciente que el
despido tuvo lugar por causa del matrimonio, no siendo aplicable la presunción
de la que goza la mujer.
Justamente
dicha presunción está establecida en el art. 181 LCT que dice: “Se considera que el despido responde a la
causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad
a los plazos señalados.” Note Sra. Trabajadora que este artículo menciona
los requisitos para que tenga lugar la presunción: 1) Que el despido sea haya
realizado sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que
invocó, 2) Que se produzca dentro de los tres meses anteriores y seis meses
posteriores al matrimonio, y 3) que el empleador haya sido notificado de
ello. El primero de los requisitos no
impide que la trabajadora pueda ser despedida (como dijimos anteriormente), ya que, por ejemplo, puede su
empleador encontrarla robando (caso extremo) y la causal del despido seria por
la injuria o falta de confianza y sería suficiente para eliminar la presunción.
Pero si es despedida sin que se invoque causa alguna o es despedida por ejemplo
porque esta enferma y su empleador no esta de acuerdo con los días de licencia
que establece su medico particular en el certificado o porque faltó un par de días en un mes,
ahí se aplica la presunción y corresponde la indemnización del art. 182. Los
requisitos dos y tres van de la mano, por cuanto para establecer cuando son
tres meses antes y seis meses después del matrimonio, se debe notificar de
forma fehaciente a su empleador de que se va a realizar el matrimonio. Y nos
preguntamos ¿Cuándo notificamos? Pues bien, si la ley te protege tres meses
antes hasta seis meses después, debería notificar dentro de esos plazos. Lo
ideal sería notificar tres meses antes asi goza de la protección completa. Tengase
en cuenta que la notificación puede ser incluso verbal. Puede invitar a su jefe
al casamiento y considerarse ello notificación, no necesariamente se trata de
enviar un telegrama obrero. Y nos seguimos preguntando ¿Y que pasa si notifico
antes o después de esos plazos? Lo cierto es que no correspondería la
protección si se hace antes de esos plazos, puesto que la ley específicamente
dice que protege tres meses antes y hasta seis meses después, y ese es el plazo para notificar. Uno piensa, pero
si decido un año antes casarme y le informo a mi jefe y este me despide, ¿no me
correspondería la protección igual? Y la respuesta seguirá siendo no, por no
ajustarse a lo que la norma prescribe, salvo que se pruebe que efectivamente la
causa del despido fue por el futuro matrimonio. Continuamos con la interrogante
¿Y que pasa si informo del casamiento y me despiden y no me caso? Pues bien
Srta., a Ud. igualmente le corresponde la indemnización del art.182 ya que
existe una presunción a su favor, y esta en manos del empleador probar que no fue por esa causa.
Desde hace
rato venimos mencionando la indemnización especial del art. 182; ¿pero que dice
el art. 182? El art. Dice “En caso de
incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245.” ¿Esto qué quiere decir? Que en caso de ser despedida por causa
del matrimonio le corresponde la indemnización del art. 245, mas un año de remuneraciones,
es decir, trece sueldos. Se preguntara ¿Por qué trece sueldos? Porque se agrega el sueldo anual
complementario. Por ejemplo, si su mejor remuneración es de $10.000, se le
deberá $130.000 de indemnización especial según este artículo.
Esta
situación de despido por causa de matrimonio, al momento del despido puede
pasar por alto, pero no deje de consultar con un abogado especialista y hacerle
saber los pormenores de su vida (embarazos, matrimonio, enfermedad, etc.) a fin
de que pueda asesorarla correctamente y establecer la real causa del despido
para su efectivo reclamo.
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