EMBARGO DEL SUELDO DEL TRABAJADOR: ¿EL EMPLEADOR DEBE RETENER TAMBIÉN UN PORCENTAJE DE LA INDEMNIZACIÓN SI LO DESPIDE?
Una consulta recurrente tiene que
ver con la disposición del sueldo y las deudas que pueda llegar a tener un
trabajador y su potencial embargo. Pero la duda no es si se puede o no embargar
el sueldo, sino es ¿Se retiene sólo el sueldo o si es despedido también se debe
retener el proporcional de la indemnización? Tema que trataremos de aclarar.
El embargo, por definición, es
una medida cautelar adoptada por la autoridad judicial para asegurar el
resultado de un proceso y que recae sobre determinados bienes cuya
disponibilidad se impide.
El tema de la embargabilidad e
inembargabilidad de la remuneración y de la indemnización esta levemente
tratado en los artículos 120, 147 y 149 de la ley de Contrato de Trabajo. El
artículo 120 dice que “El salario mínimo
vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo
por deudas alimentarias”. Por su parte, el artículo 147, modificado el año
pasado, señala que “Las remuneraciones
debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de
la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la
proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional,
con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán
ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el
presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que
afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador
para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no
pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el
embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en
conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la
resolución judicial que lo ordena.” El artículo 149, hace extensivas dichas
disposiciones a las indemnizaciones al sostener que “Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable,
regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus
derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.”
Ahora bien, estas disposiciones
requerían reglamentación. Para ello, el Poder ejecutivo dictó el Decreto N°
484/87 mediante el cuál se determinan los importes inembargables de las
remuneraciones de los trabajadores. En su artículo 1 dispone que “Las remuneraciones devengadas por los
trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual
complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual
del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por
Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables
en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL
mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este
último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual,
hasta el veinte por ciento (20%).” En el año 2017, el Salario Mínimo Vital
y Móvil es de $ 8.060. Es decir, que si, por ejemplo, nuestro sueldo es igual
al Salario Mínimo Vital y Móvil, conforme las disposiciones del primer párrafo,
es completamente inembargable, salvo cuota alimentaria obviamente.
Pero dicho artículo continúa
haciendo referencia a los porcentajes y establece dos posibilidades: aquellas
remuneraciones que no superen el doble de un SMVM y aquellas que si lo superan.
Para el primer supuesto, establece que sólo pueden ser embargados hasta el 10% del
importe, haciendo la salvedad de “que excediere de éste último”. ¿Qué quiere
decir con ésta última frase? Quiere decir que no se toma el 10% del total de la
remuneración, sino que se toma el SMVM como inembargable, y del remanente, sólo
puede embargarse el 10%. Veamos un ejemplo: Si yo cobro un sueldo de $ 12.000,
a ello debo restarle el SMVM (12.000 – 8.060), dando como resultado $ 3.940. De
esos 3.940 se debe sacar el 10% (3940*10/100), dando un total de $ 394, que es
el valor mensual que podrá embargarse. En el segundo supuesto, ya no pone
limitaciones y permite el embargo de hasta el 20%. Es decir, que si mi salario
es de $ 20.000 (supera el doble del SMVM: 8.060*2 = 16.120), puedo embargar el
20% (20.000*20/100), pudiendo embargar hasta $ 4.000 mensuales.
En el artículo 2 del decreto se
señala que a fin de determinar los importes sujetos a embargo, se tendrá en
cuenta sólo la remuneración en dinero y en su importe bruto, no neto.
Hasta ahora venimos hablando de
todo lo referente a las remuneraciones, pero el decreto en cuestión así como la
Ley de Contrato de Trabajo regulan también la embargabilidad e inembargabilidad
de las indemnizaciones. Así, el artículo 3 del Decreto 484/87 dice que “Las indemnizaciones debidas al trabajador o
a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán
embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL
mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL
mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable
de acuerdo con lo previsto en el presente artículo, deberán considerarse
conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de
Trabajo.”
Aquí, se dan los mismos supuestos
que los del artículo 1 pero sin límites. Veamos un ejemplo para aclarar la
cuestión: Un trabajador que fue despedido laboro un año, dos meses y diez días
con su mejor remuneración de $ 2.272,50. De su planilla indemnizatoria surge un
total de $ 13.289,50. Como podemos ver, dicha suma no supera el doble del SMVM,
por lo que se le aplica el primer supuesto y sólo podrá embargarse hasta un
10%, es decir $ 1.327,25. Ahora bien, si dicho trabajador en vez de trabajar un
año, hubiese trabajado tres y hubiese recibido una indemnización de $ 30.000,
podrá embargarse hasta un 20%, es decir, $ 6.000. El mismo artículo en su
último párrafo aclara que deben tenerse en cuenta para sacar el porcentaje el
total de los conceptos o rubros indemnizatorios.
Siguiendo con los lineamientos de
la Ley de Contrato de Trabajo, el artículo 4 del decreto destaca que “Los límites de embargabilidad establecidos
en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la
subsistencia del alimentante.”
Pues bien, hemos analizado todo
lo referente a la embargabilidad e inembargabilidad de las remuneraciones e
indemnizaciones, sus porcentajes y límites; pero aún no hemos respondido la
pregunta: ¿Debe el empleador retener el porcentaje de indemnización cuando el
embargo ya se estaba produciendo durante la relación laboral?
Me han consultado por un caso en
un proceso de familia durante el cuál se había fijado un porcentaje determinado
de cuota alimentaria sobre el sueldo del padre del menor y el cuál se venía
reteniendo y depositando en la cuenta abierta a nombre del juzgado y en
beneficio del alimentado. Pero dicho padre fue despedido de su empleo sin justa
causa, procediéndose conforme a las leyes laborales al pago de la indemnización
completa y en tiempo y forma. Pero que sucedió, el empleador no retuvo ningún
porcentaje respecto de la indemnización. Y nos preguntamos: ¿Actuó bien el
empleador?
Para dar respuesta al mismo, no
sólo debemos tener en cuenta las leyes laborales sino también lo acordado
judicial o extrajudicialmente o lo sentenciado por el juez en el proceso de
familia. En general, y así se pide y se debe pedir siempre, el embargo de un
porcentaje de cuota alimentaria debe girar “sobre toda suma de dinero que
perciba”. Esa expresión abarca tanto la remuneración, sueldo anual
complementario, adicionales, premios e incluso indemnizaciones, entre otros.
En el caso, existía una sentencia
que así lo señalaba por lo que el empleador incumplió con la manda judicial. ¿Y
qué se debe hacer? Se debe intimar al empleador a que abone el porcentaje
correspondiente. Si ha pagado mal, es pura y exclusivamente su culpa, por lo
que se aplica el principio “el que paga mal, paga dos veces”.
La misma sistemática se debe
aplicar si se realiza un embargo, supongamos, en cumplimiento de una sentencia
en un proceso ejecutivo. Lo único que va a variar es el porcentaje límite, pero
la retención deberá realizarla el empleador si no quiere perder dinero.
Recordemos que con la modificación producida
en el artículo 147 de la LCT, no se pueden embargar cuentas sueldo por lo que
quien tiene la obligación de retener si el juez se lo ordena es el empleador,
quien será responsable ante el incumplimiento con su propio patrimonio.
Sepa el trabajador que si tiene dudas sobre los porcentajes se recomienda la concurrencia a su abogado laboralista de confianza para que analice su caso en particular a fin de que determine si se están violando sus derechos laborales o no.
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