DESPIDO: ¿PUEDEN PAGARME LA INDEMNIZACIÓN EN CUOTAS?

Una consulta que hemos recibido hace poco puso en alerta de ésta modalidad en la cual el empleador tiene intenciones de pagar la indemnización correspondiente al trabajador pero pretende hacerlo en cuotas. Y nos preguntamos ¿Son válidos los pagos en cuota de las indemnizaciones por despido?

En la práctica, es común que el empleador no preavise a su dependiente que será despedido. Directamente prefiere pagar la multa proporcional y hacer efectivo de inmediato el cese de la relación laboral abonando íntegramente la indemnización. Y ello es legal y está dentro de sus facultades siempre y cuando cumpla con las disposiciones legales en la materia y no afecte los derechos del trabajador.

Pero en forma alternativa y poco clara se ha recurrido al despido-acuerdo. ¿Qué es un despido-acuerdo? Si bien no está definido por ningún autor ni está regulado por ninguna norma jurídica, lo podemos definir como el despido del trabajador instrumentado por el empleador en forma legalmente válida, reservándose la posibilidad de negociar y acordar los términos del pago de la indemnización con posterioridad al mismo. En pocas palabras, significa que el empleador opta despedir al trabajador pero luego de ocurrido quiere sentarse a negociar los términos del pago. Pero en el contenido del instrumento de despido sólo se plasma las condiciones del mismo, no así la reserva que se suele realizar en forma verbal.

No está demás aclarar que es voluntad del trabajador aceptar o no la forma de pago, así como también manifestarse respecto a si prefiere en efectivo o en alguna de las formas previstas por la Ley de Contrato de Trabajo.

Como ya vimos en una publicación anterior respecto al pago de la indemnización mediante cheques, una vez producido el despido, el empleador tiene cuatro días para pagar la indemnización mensual o quincenal, y tres días si paga semanalmente la remuneración. Así lo establece el artículo 128  LCT  que establece que “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.” Si bien el artículo no lo aclara, se entiende que dicho pago debe ser íntegro.

Pero la Ley de Contrato de Trabajo nada dice respecto al pago en cuotas por lo que se entiende que queda dentro de la esfera de voluntad de las partes pactar o convenir la forma del pago de la indemnización, siempre y cuando se cumpla con el artículo 15 LCT siendo dichos acuerdos válidos “cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.”.

¿Pero deben convenir dentro del plazo del artículo 128 LCT o éste se elimina? Como todo acuerdo lleva un tiempo de negociación, pero no por ello se excusa del cumplimiento de la norma. Lo normal y lógico es que el empleador que despide, sólo señale, como dijimos anteriormente, dicha situación por escrito, dejando la oferta de pago en cuotas para realizarla verbalmente. El problema es que generalmente el trabajador no responde a dicho despido y negocia la forma de pago. Lo recomendable es que el trabajador cumpla con su parte y conteste intimando el pago íntegro bajo apercibimiento de la ley 25323 y la entrega de certificados del art. 80 bajo apercibimiento de la ley 25345. Una vez realizada la intimación puede sentarse a negociar, y en caso de no llegar a un acuerdo, continuar con el intercambio telegráfico asegurando su derecho al cobro de las multas por incumplimiento.

La doctrina y la jurisprudencia han señalado que es procedente la indemnización establecida en el art. 2 de la ley 25323 toda vez que el pago realizado no fue íntegro y la norma citada  apunta a morigerar el daño que se produce al trabajador cuando no se cumple con las indemnizaciones previstas en le ley y el empleador se toma los tiempos judiciales, aún sabiendo que debe pagar. (Errepar Nº 185 enero /01 T. XV "Nuevo Régimen de Indemnizaciones  Laborales  Establecido  en  la  ley  25323"  E.M. Ferreiros). He allí la importancia de contestar e intimar, a fin de asegurarse un potencial reclamo futuro.

Pero el trabajador no debe quedarse con el ofrecimiento del empleador si pretende aceptar la oferta de pago en cuotas. Dicho acuerdo sin el asesoramiento correcto puede implicar una renuncia o una merma en los derechos sin saberlo. Se torna necesario saber si la planilla indemnizatoria está bien calculada y si el ofrecimiento responde a la correcta liquidación. Ha sucedido en ocasiones que el ofrecimiento era menor a lo que le hubiese correspondido y fue aceptado por el trabajador en dichas condiciones. Recordemos que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, pero la prescripción de los reclamos puede operar hasta que se le ocurra reclamar.

El paso lógico frente a la propuesta del empleador debe ser consultar con un profesional especialista en derecho del trabajo a fin de responder la carta documento de despido intimando al pago en el tiempo fijado legalmente como así también la entrega de las certificaciones de servicios. Luego, antes de negociar, concurrir nuevamente al profesional para que le realice la planilla indemnizatoria y compare el monto ofrecido con el calculado. Una vez corroborado que haya sido un monto igual o superior, podrá aceptar el ofrecimiento, siempre y cuando se realice en la forma prescripta por le ley, es decir, a través de un convenio homologado por autoridad administrativa o judicial. El hecho de homologar dicho acuerdo le permite al trabajador, en caso de incumplimiento por parte del empleador, ejecutar el mismo en la justicia.

Desde mi punto de vista puede ser ventajoso para el trabajador, pero siempre deberá tener en cuenta sus intereses. En muchos casos el empleador, como parte de la negociación, ofrece un monto superior a fin de captar el interés del trabajador en la forma de pago. Como saben, siempre va a depender de la voluntad del trabajador y en su forma de manejar sus finanzas. En particular, me ha tocado un caso de un trabajador que fue despedido y se le pagó la indemnización completa en tiempo y forma. En aquella ocasión fue a la consulta para que se le practique la planilla indemnizatoria a fin de determinar si había sido bien pagado. Como era de esperarse, dicha persona hizo uso y abuso del dinero sin tener en cuenta un aspecto importante: que en algún momento se iba a acabar.

Durante el tiempo en que tuvo su abultada indemnización no se preocupó por su futuro ni el de su familia, ya que tenía la esperanza de encontrar rápidamente trabajo por lo que se dedicó a gastar el dinero. Pero el tiempo pasó y el trabajo nuevo no aparecía y el dinero se estaba acabando. Tuvo que ajustar algunas de sus costumbres a su situación ya que no podía solventarlas. Pasó más de un año hasta que ese trabajador pudo encontrar otra fuente de trabajo, pero hubo un par de meses que tuvo que privarse de muchas cosas, de lujo y de las necesarias para satisfacer sus necesidades básicas.

Imagínense si a ese trabajador se le hubiese ofrecido el pago en cuotas. Sin dudas el pago de cada cuota hubiese significado para ese trabajador una especie de administración de dinero para evitar el despilfarro. Es por ello, que ante una situación similar, no se debe caer en el facilismo de rechazar tal ofrecimiento si va a constituir una ventaja o un beneficio para el trabajador.

Ahora bien, cuando el mismo se utiliza por parte del empleador como medio de extorsión es otra cosa. Puede suceder (y ha sucedido) que el empleador lo despida y le diga al trabajador que, o acepta el pago en cuotas o que la vaya a cobrar años después luego de un juicio a los Tribunales. Ante esa situación, el trabajador tiende a aceptar sin contemplaciones por miedo a quedarse sin el dinero que por derecho le corresponde. Y en la mayoría de éstos casos extorsivos el ofrecimiento es menor al que corresponde o que se le adeuda.

En éste tipo de situaciones no debe dejar que la palabra del empleador sea la última. Si llega a aceptar, sepa Sr. Trabajador que aún conserva la posibilidad de reclamar las diferencias que se le adeudan por lo que es recomendable que, pese a haber aceptado, igual se acerque a un abogado para que lo asesore y le realice la planilla indemnizatoria a fin de calcular las diferencias entre lo pagado y lo que le deberían haber abonado. Tampoco deje de reclamar las certificaciones de servicios.

También es común que el empleador lo despida y luego pretenda instrumentarlo bajo la forma del artículo 241 LCT. Dicho artículo hace referencia a extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes, es decir, por mutuo acuerdo. Dice expresamente que “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.” Es decir, el empleador lo hará ir al trabajador a una escribanía en donde le hará firmar un documento con carácter de escritura pública en donde conste la voluntad concurrente de las partes de finalizar el contrato.

¿Pero cuál es el problema con este tipo de maniobra? Principalmente que no pueden haber dos causales de despido o extinción del contrato. Si ya se lo despidió sin causa, por más que se instrumente posteriormente que el contrato terminó por mutuo acuerdo, la primera causa de finalización es la que tendrá validez y la segunda, junto con la escritura pública serán de carácter nulo.

Ahora bien, si el empleador lo despide verbalmente pero le dice que vaya a una escribanía a firmar su despido y se encuentra con este tipo de documento de extinción por voluntad concurrente, no lo firme y diríjase inmediatamente a un abogado a fin de que le redacte el telegrama para que envíe solicitando se aclare su situación laboral y que ratifique o rectifique el despido verbal.

Para finalizar, como es costumbre, no puedo dejar de recomendar que concurran a su abogado laboralista de confianza a fin de que los asesore ante esta o cualquier otra situación que les genere dudas. Sólo así podrá resguardar sus derechos laborales correctamente.