LA MUJER Y EL TRABAJO (TERCERA PARTE)

 Hoy nos toca tratar el tercer capítulo destinado a la protección de la mujer en el ámbito laboral. Se ha hablado mucho de los requisitos necesarios para obtener o mantener determinado trabajo, condicionándolo a la inexistencia de relaciones de familia tales como maternidad (capitulo anterior) y el matrimonio, razón por la cuál hoy hablaremos del matrimonio y la prohibición del despido por su causa.

Como lo señala acertadamente el jurista Juan Carlos Fernández Madrid en su Ley de Contrato de Trabajo Comentada, la finalidad que tiene la norma es proteger íntegramente la familia, la cuál tiene derecho a ser protegida. Una mujer (y por que no un hombre) tiene derecho a casarse, formar una

familia y aún así continuar trabajando para mantener su status social y el de su familia o para lograr ingresos económicos suficientes para solventar los gastos de la vida familiar. El art. 180 LCT habla de la nulidad de los contratos y de cualquier otra reglamentación que atente contra este derecho. Tal es así que el mismo dice que: “Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.”

Al analizar este artículo podríamos interpretar que si celebramos un contrato de trabajo y posee una cláusula que establece que en caso de matrimonio puede ser despedido, ese contrato es de ningún valor y podría pensarse que en realidad no está empleado. Sepa Sra. Trabajadora que mientras dure la relación laboral su contrato es válido. En los contratos de trabajo, a diferencia de los contratos civiles, las cláusulas que afecten o sean contrarias a derecho en el mismo queda automáticamente suplidas o reemplazadas por las normas de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 13). Pasando en limpio, la clausula que autoriza al despido por causa de matrimonio es nula pero el contrato continúa vigente. Ahora bien, cuando su empleador invoca esta cláusula para despedirlo, allí entra en acción esta nulidad y convierte lo que sería un “despido con causa por matrimonio”, con la simple liquidación final, en un “despido sin justa causa”, correspondiéndole la indemnización especial del art.182. La norma no prohíbe que sea despedido, pero si prohíbe que se celebren contratos o se dicten reglamentaciones internas en las empresas que tengan como causa el matrimonio.

Ahora un hombre se preguntará ¿Y esta norma me alcanza a mi también? Como bien sabemos, el título de esta parte de la Ley de Contrato de Trabajo dice “Trabajo de Mujeres”. Existen dos interpretaciones al respecto, por un lado los que dicen que como el titulo dice “Trabajo de Mujeres”, ello automáticamente elimina la posibilidad que estas disposiciones se le apliquen a los hombres; por el otro, aquellos que sostienen que si bien el título dice “Trabajo de Mujeres”, la norma en concreto no especifica si se habla del hombre o de la mujer o de ambos, y que la ley de Contrato de Trabajo es aplicable a todos por igual sin discriminación alguna. Ahora bien, en un fallo plenario importante de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Drewes , Luis A. c/ Cocelec S.A., se fijo como doctrina que “en caso de acreditarse que el despido del trabajador varón obedece a causas de matrimonio, es procedente la indemnización prevista en el art. 182 de la LCT” (Juan Carlos Fernández Madrid - Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Anotada- Edit. La Ley- de 2009- Tomo II- pág 1.529). Pero tengase en cuenta que en el caso del varón debe acreditarse de forma fehaciente que el despido tuvo lugar por causa del matrimonio, no siendo aplicable la presunción de la que goza la mujer.

Justamente dicha presunción está establecida en el art. 181 LCT que dice: “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.” Note Sra. Trabajadora que este artículo menciona los requisitos para que tenga lugar la presunción: 1) Que el despido sea haya realizado sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que invocó, 2) Que se produzca dentro de los tres meses anteriores y seis meses posteriores al matrimonio, y 3) que el empleador haya sido notificado de ello.  El primero de los requisitos no impide que la trabajadora pueda ser despedida (como dijimos anteriormente), ya que, por ejemplo, puede su empleador encontrarla robando (caso extremo) y la causal del despido seria por la injuria o falta de confianza y sería suficiente para eliminar la presunción. Pero si es despedida sin que se invoque causa alguna o es despedida por ejemplo porque esta enferma y su empleador no esta de acuerdo con los días de licencia que establece su medico particular en el certificado o porque faltó un par de días en un mes, ahí se aplica la presunción y corresponde la indemnización del art. 182. Los requisitos dos y tres van de la mano, por cuanto para establecer cuando son tres meses antes y seis meses después del matrimonio, se debe notificar de forma fehaciente a su empleador de que se va a realizar el matrimonio. Y nos preguntamos ¿Cuándo notificamos? Pues bien, si la ley te protege tres meses antes hasta seis meses después, debería notificar dentro de esos plazos. Lo ideal sería notificar tres meses antes asi goza de la protección completa. Tengase en cuenta que la notificación puede ser incluso verbal. Puede invitar a su jefe al casamiento y considerarse ello notificación, no necesariamente se trata de enviar un telegrama obrero. Y nos seguimos preguntando ¿Y que pasa si notifico antes o después de esos plazos? Lo cierto es que no correspondería la protección si se hace antes de esos plazos, puesto que la ley específicamente dice que protege tres meses antes y hasta seis meses después, y ese es el plazo para notificar. Uno piensa, pero si decido un año antes casarme y le informo a mi jefe y este me despide, ¿no me correspondería la protección igual? Y la respuesta seguirá siendo no, por no ajustarse a lo que la norma prescribe, salvo que se pruebe que efectivamente la causa del despido fue por el futuro matrimonio. Continuamos con la interrogante ¿Y que pasa si informo del casamiento y me despiden y no me caso? Pues bien Srta., a Ud. igualmente le corresponde la indemnización del art.182 ya que existe una presunción a su favor, y esta en manos del empleador  probar que no fue por esa causa.

Desde hace rato venimos mencionando la indemnización especial del art. 182; ¿pero que dice el art. 182? El art. Dice “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.” ¿Esto qué quiere decir? Que en caso de ser despedida por causa del matrimonio le corresponde la indemnización del art. 245, mas un año de remuneraciones, es decir, trece sueldos. Se preguntara ¿Por qué trece sueldos? Porque se agrega el sueldo anual complementario. Por ejemplo, si su mejor remuneración es de $10.000, se le deberá $130.000 de indemnización especial según este artículo.

Esta situación de despido por causa de matrimonio, al momento del despido puede pasar por alto, pero no deje de consultar con un abogado especialista y hacerle saber los pormenores de su vida (embarazos, matrimonio, enfermedad, etc.) a fin de que pueda asesorarla correctamente y establecer la real causa del despido para su efectivo reclamo.