Ya están terminando las vacaciones de verano y si bien la mayoría de los trabajadores se las han tomado, hay algunos que aún no. Es recomendado por los expertos de la salud que el trabajador se tome un tiempo de descanso de sus labores para recuperar su salud psicofísica y así poder retomar sus tareas y desempeñarse de manera efectiva. Pero, ¿Qué tanto sabemos sobre que establece la ley respecto de las vacaciones?
Las vacaciones son el periodo de tiempo que transcurre durante la vigencia del contrato de trabajo en el cuál el trabajador interrumpe sus labores sin perder su derecho a remuneración con fines de descanso. Es interesante saber que la Real Academia Española define a la “Vacación” como “Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios.” En mi humilde opinión, si bien no es incorrecto su uso, la palabra “vacaciones” se utiliza siempre debido al hecho de que comprende una cantidad determinada o indeterminada de tiempo haciendo que la misma deba ser referida en plural. No se puede hablar de ”el” días, sino de "los” días y las vacaciones al ser una cantidad de días de descanso merece su expresión en la forma aludida.
Saliendo un poco de los detalles lingüísticos y entrando al tratamiento y análisis del tema legal que nos compete, si bien el régimen de las vacaciones puede variar respecto de la actividad que se desarrolle y que puede otorgar plazos más extensos conforme convenio colectivo, lo cierto es que la Ley de Contrato de Trabajo establece un régimen general desde el art. 150 al art. 157 bajo el título “De las Vacaciones y otras licencias”.
En primer lugar, trata respecto de la licencia ordinaria y establece los plazos que le corresponderá al trabajador conforme la antigüedad que tenga. Es así que el art. 150 dice: “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.” Cabe destacar que de este régimen quedan excluidos los empleados de casas particulares o servicio domestico, los trabajadores agrarios y aquellos trabajadores que se desempeñen en la administración pública, quienes tienen un régimen distinto regulado por sus propios estatutos.
Este artículo es interesante para analizar porque si bien parece sencillo y sin interpretaciones, pueden darse situaciones que afecten los derechos de los trabajadores si no se tienen en cuenta. En primer lugar, un pequeño detalle del artículo habla de “días corridos”. ¿Esto que significa? ¿Qué si yo, por ejemplo, entro en vacaciones el 20 de diciembre terminan las mismas el 3 de enero? Si fuese por una interpretación básica del artículo diría que los días corridos abarcan los sábados, domingos, feriados o días no laborables por cualquier causa, y que si, efectivamente mis vacaciones terminarían en esa fecha. Pero lo cierto es que en el Convenio N° 52 de la OIT se establece que en las vacaciones no se computarán “los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre”. Es decir, una norma internacional con jerarquía constitucional nos está diciendo que el feriado del 25 de diciembre y del 1 de enero no pueden ser computados como parte de las vacaciones del trabajador.
Ahora bien, ¿Qué incidencia tiene la antigüedad en la determinación del tiempo que corresponde de vacaciones? Es realmente muy importante tener en cuenta la antigüedad con la que cuenta en el año calendario para poder determinar el tiempo que el trabajador podrá tomarse sus vacaciones. El último párrafo del art. 150 establece que para el cálculo se tendrá en cuenta la antigüedad que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Es decir, si el trabajador decide tomarse las vacaciones los primeros días de diciembre, igualmente el cálculo se hará respecto de la antigüedad que tendría al 31 de diciembre de ese año. ¿Y por que es importante saber la antigüedad si la ley establece cuantos días corresponden respecto de la cantidad de años de servicio? Bueno, el art. 151 establece los requisitos necesarios para poder gozar de las vacaciones y fija desde cuando comienza la licencia. Esto último es muy importante porque si bien las grandes empresas lo cumplen, existen otros empleadores que no lo cumplen de esta manera y le resta legalidad a la licencia del trabajador afectando sus derechos. El artículo comienza diciendo en su primer párrafo que el trabajador “para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.” Este párrafo está íntimamente vinculado con el art. 153 que establece que sucede en caso de que el trabajador no cumpla con el plazo mínimo. En dicho caso gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo, que se computará de acuerdo a lo establecido en el art. 152, que dice “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.”
Es así que continúa el art. 151 en su segundo párrafo diciendo “A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.” Es decir, que si se tiene que contar la cantidad de días trabajados en el año, los días feriados deben ser contados como hábiles.
Pues bien, muchos se preguntarán, si tengo pasaje de avión para el día miércoles 16 de marzo, ¿Puedo comenzar mis vacaciones el miércoles? El tercer párrafo del art. 151 señala lo siguiente al respecto: “La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.” Como podemos ver, la licencia por vacaciones no se pueden tomar cuando se nos venga en ganas. La Ley establece claramente cuando deben empezar las vacaciones, y es importante cuando comienzan porque antes de ese día las mismas deben ser retribuidas. Asimismo, este beneficio no requerirá tener una antigüedad minima en el empleo.
Muchas veces escuche decir “me pase todas las vacaciones enfermo, al final no las pude disfrutar”. Quizas los trabajadores no se lo preguntan o simplemente desconocen cuál es su derecho en estos casos. Pues bien, el art. 150 en su primer párrafo dice claramente “el trabajador GOZARÁ de un periodo minimo y continuado de descanso anual remunerado…” Es decir, en términos vulgares, el trabajador tiene que disfrutar de sus vacaciones, tiene que gozarlas, tiene que descansar, tiene que pensar en otra cosa que no sea el trabajo, tiene que desconectarse de la cotidianeidad que implica trabajar; y ello no es posible si está enfermo. Corresponde que el tiempo que el trabajador se encuentra de licencia por vacaciones se suspenda hasta recibir el alta de la enfermedad y poder continuar con el plazo restante de licencia. No siempre se da esta situación por varias razones, siendo una de las principales que el trabajador no comunica de la enfermedad al empleador. Sabemos que si estamos en actividad y nos enfermamos debemos notificar al empleador de la enfermedad, no solo con el fin de que pueda organizar su empresa, sino también para que pueda realizar el control médico que establece el art. 210 de la LCT. Justamente con este fin debe el trabajador notificar al empleador de su enfermedad durante la licencia ya que sólo así podrá sentarse a negociar con el empleador si vuelve a retomar su licencia una vez finalizada la enfermedad o se pacta un plazo posterior, obviamente a criterio del trabajador ya que, como dijimos anteriormente, el plazo debe ser “continuado”. Pero siempre hay que tener en cuenta el conflicto que puede generar, ya que el empleador en virtud de su facultad para organizar la empresa puede necesitar que el trabajador se reintegre. Ahora bien, ¿puedo volver de las vacaciones y decirle a mi empleador que estuve enfermo y quiero continuar descansando el tiempo que me falta? Y, ciertamente no, porque su empleador no tuvo conocimiento de la enfermedad y no pudo ejercer su derecho de control.
Algo significativo ocurre con el tema de las suspensiones, ya que si el local o empresa en la que se desempeña el trabajador se encuentra cerrada por mayor tiempo que las vacaciones, se considerará que sobre el trabajador pesa una suspensión de hecho hasta el momento en que se retomen las actividades de la empresa. Sobre este punto recae lo establecido en el Capítulo V De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias, debiendo intervenir la autoridad de aplicación como establece la normativa vigente.
Como hemos dicho al comienzo, están finalizando las vacaciones de verano y la gente se está reincorporando a sus puestos de trabajo. Pero hay gente que aún no se ha tomado sus vacaciones, ya sea porque la actividad que desarrolla no le ha permitido tomarselas aún o simplemente aún no fueron otorgadas por su empleador. Entonces nos preguntamos ¿Desde cuándo y hasta cuándo deben ser otorgadas las vacaciones al trabajador? Pues bien, sobre esto habla el primer párrafo del art. 154 LCT que dice “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.” Como podemos ver, este artículo establece la época en que se debe otorgar las vacaciones y la forma en que debe comunicarse las mismas. Es así que impone como deber al empleador el de concederle, con notificación anticipada de 45 días, las vacaciones al trabajador en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, siendo el mismo el mejor para lograr el descanso buscado. Pensemos con lógica: si el vencimiento del plazo límite es el 30 de abril y a mi, por ejemplo, me corresponden 14 días de vacaciones conforme mi antigüedad, debería tomarme las vacaciones el 16 de abril. Supongamos que se tratan de vacaciones en el transcurso de este año, y sabemos que 16 cae martes y conforme la ley debe empezar en día lunes, es decir el 15. Para que empiece el 15 de abril, el empleador debería haberme comunicado por escrito hasta el 1 de marzo para cumplir con las disposiciones legales.
¿Y qué pasa si mi empleador no me concedió aún las vacaciones y está por cumplirse el 30 de abril? Sobre esto habla el art. 157 que le otorga al trabajador la posibilidad de tomarselas, notificando fehacientemente a su empleador, de forma que las mismas terminen al 31 de mayo. Es decir, la ley le da un mes mas al trabajador si su empleador no le concedió su legitimo derecho a vacaciones. Pero no se olvide Sr. Trabajador, debe notificar a su empleador de ello. También puede otorgarse cuando, a juicio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se permita que se otorgue fuera de los plazos establecidos. Es así que tenemos, por ejemplo, la actividad hotelera, que es la época de más trabajo, razón por la cuál la actividad obliga a mantener los puestos ocupados para brindar un mejor servicio y cubrir las necesidades que la actividad turística implica, permitiendo que se otorgue las vacaciones cuando la temporada haya culminado.
Las dudas continúan surgiendo y ahora me pregunto: Si trabajo con mi mujer en la misma empresa, ¿Se toma las vacaciones uno primero y después el otro o se pueden tomar en forma conjunta? El art. 164 LCT dice claramente que el matrimonio puede tomarse las vacaciones en forma conjunta y simultanea, siempre y cuando ello no afecte el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Como dijimos anteriormente, el trabajador, durante su licencia por vacaciones, no pierde su derecho a remuneración. Así, el art. 155 establece la forma en que se determinará la misma: “El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.” ¿Como entendemos la misma? Pues con ejemplos: Un empleado de comercio, categoría administrativo A, con 6 años de antigüedad, se tiene que tomar sus vacaciones. En su recibo de sueldo del mes de enero de 2016 tiene un básico de $ 8.588,67. Conforme el inciso d) del artículo se le integrará trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificaciones por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. A ese básico vamos a sumarle la antigüedad, que es de $429,43 y el presentismo que es de $751,51. Esa suma (8.588,67+429,43+751,51) la dividimos en 25, y nos da 390,78. Como el trabajador tiene una antigüedad de 6 años le corresponden 21 días de vacaciones. Entonces multiplicamos los días que corresponden de vacaciones por los 390,78 (21 x 390,78), y nos da un total de 8.206,47, que es lo que le corresponde al trabajador en concepto de remuneración por vacaciones.
Respecto del inciso b) tenemos que si se hubiese fijado que el trabajador perciba su remuneración por día o por hora, se le deberá abonar por cada día de vacaciones el valor que le hubiese correspondido percibir en la jornada anterior a que comience el goce de su descanso. Para aclarar un poco el panorama daremos un ejemplo práctico: Si un trabajador debería cobrar a la jornada anterior a tomarse licencia por vacaciones el valor de $ 100 por hora, y le correspondieran 14 días de vacaciones debemos realizar la siguiente ecuación: $100 por hora x 8 horas diarias x 14 días de vacaciones (100 x 8 x 14), nos da como resultado que el trabajador deberá recibir como remuneración por vacaciones un total de $11.200. Aclara el inciso que si las horas trabajadas fueran superior a 8 horas pero inferiores a 9 horas se deberá realizar el cálculo con la real, pero si las horas trabajadas fueran menores a 8 horas se tomará el límite horario establecido legalmente.
El inciso c) está íntimamente vinculado al inciso b). ¿Y esto por qué? Supongamos que el trabajador a parte de su sueldo básico cobre comisiones por ventas. Durante el primer semestre del año cobró $1.000 en comisiones y en el segundo semestre cobró $1.500. Ahora bien, el inciso le da la opción al trabajador de elegir si se toma el valor total anual o el valor de los últimos 6 meses. Hagamos los cálculos y veamos que conviene: $1.500 (valor del último semestre de comisiones) / 6 meses nos da un valor de $250; por su parte $2.500 (valor anual de comisiones) / 12 meses nos da un valor de $208,33. Obviamente que el valor por el que deberá optar el trabajador será el de $ 250 por ser el mayor. Así realizamos los cálculos dividiéndolo por veinticinco ($250/25=10) y ese valor lo multiplicamos por la cantidad de días de vacaciones que corresponden (10 x 14=$140), dándonos como resultado el componente variable. No está demás recordar que la remuneración por vacaciones debe ser realizada al comienzo de las mismas.
Para finalizar, debemos tratar el tema de la indemnización en caso de extinción del contrato de trabajo que está establecido en el art. 156 LCT. Independientemente de la causa que se trate (muerte del trabajador, terminación del vínculo por su culpa o por culpa del empleador; fuerza mayor, jubilación o incapacidad absoluta), la ley prevé una indemnización que estima equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Para calcular la vacaciones proporcionales en caso de extinción utilizamos una fórmula, que no es la única fórmula que existe pero es acertada en sus resultados: sueldo / 25 x días de vacaciones x (meses o días trabajados en el último año) / (12 meses o 365 días). Veamos un ejemplo: Tenemos un trabajador que ingreso a trabajar como Vendedor B el 18/02/09 y cuyo despido fue en fecha 22/12/2014 y su mejor remuneración fue en el mes de septiembre 2014 $ 6.321,76.
6.321,76 / 25 x 21 x 356 / 365
252,87 x 21= 5.310,27 x 356 = 1890459,11 / 365 = $ 5.179,34
Como podemos ver, al trabajador le corresponde menos de lo que le correspondería a un trabajador en actividad y luce a todas luces injusto ya que si se llegara a dar la situación mediante la cuál dos trabajadores que desempeñan la misma cantidad de tiempo y uno se mantiene en la relación y el otro no, cobrarían sus vacaciones de forma distinta, ya que uno lo haría de forma total los días de vacaciones mientras que al otro le correspondería sólo un proporcional. En el caso específico de muerte del trabajador, el segundo párrafo del art. 156 le otorga el mismo derecho a percibir la indemnización a sus causa-habientes.
Sepa el trabajador que no debe dejar de tomarse su descanso anual porque el mismo no es acumulativo: si no se lo toma lo pierde. Y ya sabe, ante cualquier duda consulte a un abogado especialista en Derecho del Trabajo para que lo asesore correctamente.
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