¿SIRVEN LAS GRABACIONES DE CONVERSACIONES COMO PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL?

Muchas veces resulta difícil para el trabajador probar que trabaja “en negro”, o que sufre acoso laboral, o que sufrió abuso de la firma en blanco, entre otras cuestiones. En una charla de café con unos colegas surgió una interrogante que ha captado mi atención ¿Qué sucede si el trabajador dispone de una grabación en donde su empleador o su superior reconoce dichas maniobras? ¿Son admisibles en un potencial proceso laboral? Analizaremos el tema y trataremos de darle una respuesta.

El avance de la tecnología hizo posible que hoy en día se puedan realizar grabaciones tanto de conversaciones frente a frente como de llamadas telefónicas con sólo descargar una aplicación a nuestro teléfono celular o Smartphone. La actualización del derecho siempre va un paso atrás de la actualización de la tecnología, pero las normas procesales han dejado las puertas abiertas a nuevos medios de prueba que pueda aportar dicho avance. La Ley de Contrato de Trabajo se ha limitado a señalar que para la prueba del contrato se tendrán en cuenta las disposiciones de las normas procesales y la presunción del art. 23 de la LCT. Es por ello que nos remitimos al Código Procesal del Trabajo de la Provincia de Jujuy, el cual en su art. 62 nos dice que “Son medios de prueba los documentos, la declaración de las partes, la declaración de testigos, el dictamen de peritos, las inspecciones, las reproducciones y los experimentos.

Las partes pueden proponer, además cualquier otro medio de prueba que consideren conducente a la demostración de sus pretensiones.

Dichos medios se diligenciarán aplicando por analogía las disposiciones de los medios de prueba semejantes, o, en su defecto, la forma que señale el presidente o el Tribunal.” Por su parte el art. 63 sostiene que “Salvo disposición en contrario, podrán ser presentados como prueba toda clase de documentos, aunque no sean escritos, como ser mapas, radiografías, diagramas, calcos, reproducciones fotográficas, cinematográficas o fonográficas y, en general, cualquier otra representación material de hechos o de cosas.” Con esto se puede ver que hace mención a las reproducciones fotográficas, cinematográficas o fonográficas, haciendo especial énfasis en el final cuando dice “cualquier otra representación material de hechos o de cosas”, dejando la puerta abierta a aquellas que se encuentren en soporte digital. Esto se condice con la definición de la Ley 25.506 de Firma Digital que entiende por documento digital a “la representación digital de actos o hechos, con independencia del soporte utilizado para su fijación, almacenamiento o archivo.” Como ejemplos de documento digital tenemos a los e-mails, las bases de datos, los CD’s y DVD’s, las fotografías y videos digitales, como así también las grabaciones telefónicas almacenadas en un medio digital, entre otras.

Como podemos ver, la ley nos permite probar por casi cualquier medio nuestros derechos, pero es necesario saber que ello va a depender de la legitimidad o ilegitimidad de la obtención del mismo. Si para obtener la grabación de la charla o la conversación, o de un video en donde se reconoce un derecho o una infracción a la ley laboral, se ha cometido un ilícito, dicha prueba será inadmisible en el proceso correspondiente. Por ejemplo, el empleado que irrumpe en las instalaciones de su ex empleador y roba la información almacenada en formato digital, ya sea en un DVD o en la memoria de una computadora. Lo mismo sucedería en el caso de que, sin que constituya un ilícito, se grabe una conversación entre dos personas sin que ellas lo sepan, ya que la prueba sería inadmisible por violar el derecho constitucional a la intimidad.

Ante esto, nos surge la interrogante: ¿Qué sucede si el trabajador graba una conversación que mantiene con su empleador? ¿Se viola el derecho a la intimidad? Si el trabajador graba una conversación con su empleador, ya sea que se mantenga frente a frente o a través de una conversación telefónica, desde nuestra postura ello no sería ilegítimo por tanto la prueba sería admisible. Se preguntarán que diferencia existe con el caso anterior. Pues bien, en el caso anterior el trabajador grababa una conversación privada que mantenía el empleador con una tercera persona. Si clandestinamente graba aquello que no estaba destinado a él, estaría violando la intimidad de aquellas personas que mantenían la conversación. Teniendo en cuenta que el juez debe apreciar la totalidad de la prueba en base a la sana crítica, puede llegar a interpretar que el interlocutor de su empleador fue puesto deliberadamente por el trabajador para que guíe la conversación a fin de lograr una confesión, lo que pondría en tela de juicio dichas manifestaciones. En cambio, si es el trabajador el interlocutor, por más que la parte contraria no sepa de la grabación, no se están grabando palabras que no puedan ser escuchadas por él, por ende no se estaría violando el derecho a la intimidad. Es importante que el trabajador haya intervenido en la comunicación y que estén claramente identificados los interlocutores para su admisibilidad. Eso sí, ello estará condicionado al hecho de que no exista deber de confidencialidad establecido contractualmente o Secreto Profesional, ya que su reproducción sería ilegal.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia se han expresado en el mismo sentido que venimos relatando. La doctrina constitucional española sostiene que "[...] la grabación de una conversación que tiene lugar entre dos personas y que uno de los intervinientes desea conservar para tener constancia fidedigna de lo tratado entre ambos, no supone una invasión de la intimidad o espacio reservado de la persona ya que el que resulta grabado ha accedido voluntariamente a tener ese contacto y es tributario y responsable de las expresiones utilizadas y del contenido de la conservación, que bien se puede grabar magnetofónicamente o dejar constancia de su contenido por cualquier otro método escrito. Cuando una persona emite voluntariamente sus opiniones o secretos a un contertulio sabe de antemano que se despoja de sus intimidades y se las trasmite, más o menos confiadamente, a los que les escuchan, los cuales podrán usar su contenido sin incurrir en ningún reproche jurídico." En forma similar se ha expresado la Cámara Nacional del Trabajo Sala II al sostener que “con respecto a la eficacia probatoria de las grabaciones, que la doctrina generalizada las incluye dentro de las previsiones del art. 378, segundo párrafo, del C.P.C.C.N., aunque “en realidad, se trata de medios no tipificados como autónomos, porque previstos están, justamente, en el art. 378”, de ahí que “... los hechos conducentes y controvertidos que es menester acreditar a los fines del éxito de la pretensión no sólo han de probarse a través de los medios de prueba previstos en el código ... sino también por cualquier medio de prueba que no afecte la moral, la libertad personal de los litigantes o de terceros, o que no esté prohibido para el caso; tales como cintas grabadas, películas, videos ...”; y, respecto de éstos, “para llegar a constituir prueba, requieren el apoyo de algunos de los otros medios clásicos e indiscutiblemente autónomos, esto es, exigen una acumulación de medios de prueba (complementariedad)”; (conf. Código Procesal Civil y Comercial de la Nación Anotado y Comentado por Carlos J. Colombo y Claudio M. Kiper, T. IV, La ley, Buenos Aires, 2006, págs. 89 y ss.). Carlos Colombo, en la obra precitada, sostiene que “... debe distinguirse la admisibilidad, de la eventual eficacia probatoria, y no descartar una prueba porque en determinada hipótesis pueda carecer de valor ... la pertinencia de esta observación es manifiesta si se tiene en cuenta que alguna vez se ha dicho que las grabaciones, fotografías, películas cinematográficas, etc., deben ser desechadas porque pueden prestarse a trucos o combinaciones artificiales ... con este criterio habría que declarar inadmisibles la prueba testimonial porque hay testigos mendaces y la instrumental porque hay documentos adulterados ... eliminadas tales interferencias en la argumentación, la cuestión de la admisibilidad de las grabaciones como prueba se simplifica y queda centrada en su verdadero ámbito: es admisible, si se ha obtenido de modo regular, como ha de serlo toda prueba; tiene eficacia probatoria, absoluta o relativa según que el perfeccionamiento técnico la asegure en determinado grado y lo que resulte del resto de la prueba ...” (conf. ob cit).” (SD. 95.933 Expte.: 16.478/07 - "Del Valle, Ana Belén c/Cardinal Servicios Integrales S.A. s/despido" – CNTRAB – SALA II - 25/07/2008)

Ahora bien, no se trata de una prueba exclusiva y excluyente, ya que la misma, por más que contenga una confesión lisa y llana, deberá ser complementada con otros medios de prueba y analizada junto al resto del cúmulo probatorio. Le dará quizás más fuerza a la posición del trabajador, pero no será condenatoria por sí sola.

Lo que si NO debe hacer el trabajador, es utilizar la información recabada y difundirla, ya que la misma acarrearía su inadmisibilidad. Es común que, a pesar de haber obtenido la grabación de la conversación en forma legítima, el trabajador, ya sea por enojo o por estar acostumbrado a publicar sus pensamientos, haga un descargo en las redes sociales, violando el derecho a la intimidad, perdiendo la prueba su valor en juicio. Hubo un caso que llegó al estudio en el cual representábamos a la empleadora en un hecho similar. No se trataba de un proceso laboral, ya que la trabajadora no lo había iniciado. Lo que si hizo la trabajadora, que se dedicaba a la venta de productos de belleza en el local de nuestra cliente, fue publicar en su cuenta de Facebook que su empleadora era una delincuente y estafadora por una deuda en su salario, haciendo pública fotografías que había tomado con su celular del local comercial, de la dueña e incluso del DNI de su empleadora. Ello le valió un proceso civil por daño a la imagen, entre otros rubros, por un monto mucho mayor al que se le adeudaba. No se debe reaccionar de esa manera si se pretende accionar y hacer valer sus derechos, porque puede generar derechos en la parte contraria que le saldrán caro. Asimismo, esa actitud podría entenderse como mala fe frente a la relación laboral y conducir a un despido con justa causa.

Cualquier medio de prueba puede ser idóneo para que el trabajador haga valer sus derechos, en tanto y en cuanto los obtenga de forma regular y haga buen uso de los mismos. Ante la duda, consulte con su abogado laboralista de confianza a fin de que guíe su reclamo a buen puerto.