¿PUEDE MI EMPLEADOR REDUCIRME LAS HORAS DE TRABAJO Y BAJARME EL SUELDO?

Una curiosa consulta se recibió por parte de uno de nuestros lectores. En ella se da cuenta de la reducción de horas de trabajo que sufrió por parte de su empleador. Pero ello no fue lo único que sucedió, sino que, en base a esa reducción, se rebajó el salario a fin de ajustarlo a su nueva situación laboral. Y nos preguntamos: ¿Es legal que el empleador les reduzca las horas de trabajo y el sueldo a sus empleados? Trataremos de darle respuesta a ésta interrogante.

Como bien es sabido (o debería saberse), un trabajador que se incorpora a una empresa determinada lo hace en una categoría, en un lugar, en un horario y por una remuneración previamente establecida. Esas condiciones se constituyen como un derecho adquirido del trabajador y tiene derecho a permanecer en estas condiciones mientras dure toda la relación de trabajo, salvo excepciones que veremos a continuación.

Ahora bien, en la relación laboral no sólo tiene derechos el trabajador, también los tiene el empleador. Dentro de sus derechos se encuentra el denominado ius variandi. De Diego define al mismo como la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato, se ejerzan con razonabilidad, y no generen daño moral o material al trabajador.

Del concepto se desprenden los requisitos que deben cumplirse para la procedencia del ejercicio normal de este derecho, a saber:

a) No alteración sustancial del contrato,

b) razonabilidad y carácter funcional e

c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).

Cuando alguno de éstos requisitos se ven afectados, existe lo que se llama abuso del ius variandi.

Adentrándonos a la interrogante inicial, nos surge una pregunta: ¿Qué pasa si el empleador modifica el horario y el salario y el trabajador no dice nada? Desde nuestra opinión consideramos que dicha circunstancia no se puede interpretar en contra del trabajador por lo dispuesto en el artículo 58 de la LCT, el cuál excluye expresamente la procedencia de la admisión de presunciones, cualquiera fuere su fuente, que lleven a sostener la renuncia a cualquier derecho que derive del contrato de trabajo. Existe otra corriente doctrinaria que considera que, si el trabajador guardó silencio ante el cambio de condiciones de trabajo, tácitamente acepto las mismas produciéndose una novación del contrato de trabajo, es decir, un nuevo contrato con las nuevas reglas, tomándose la reducción salarial como un reajuste a la nueva modalidad contractual. No compartimos ésta postura por lo señalado anteriormente.

La justicia ha señalado que en muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el "núcleo" del contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificación resulta implícita. Así sucede, por ejemplo en la industria de la construcción, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos, etc. En estos casos, el trabajador puede aceptar o no la modalidad de contratación ofertada por la empresa, pero si lo hizo, explícitamente, no puede luego alegar que tales cambios debían ajustarse a los límites impuestos por el art 66 de la LCT. Ello supondría prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta conclusión no resulta contraria a lo dispuesto por el art 12 de la LCT y la doctrina que encierra, toda vez que se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del contrato desde el punto de vista del trabajador.

Ahora bien, ¿qué sucede si el trabajador y el empleador realizan un acuerdo para reducir las horas y el salario? ¿Ese acuerdo es válido? Desde nuestro punto de vista si, ya que el límite a la modificación es en el caso de que la misma sea de forma unilateral. Cuando existe acuerdo entre trabajador y empleador, se puede producir la novación del contrato. Pero para que tenga validez la modificación, máxime si está en juego el salario del trabajador, se considera que el mismo debe ser homologado por autoridad administrativa o judicial que acredite que la voluntad del trabajador no estuvo viciada.

¿Y qué pasa si lo que le reducen al trabajador son las horas extraordinarias? En esos casos no puede considerarse que exista abuso del ius variandi ya que las horas extras son una excepción a la regla y el trabajador no puede alegar derechos adquiridos sobre los mismos ya que son prestadas más allá de las horas de trabajo establecidas en la ley. Su reducción o supresión no implica una modificación sobre el aspecto estructural del contrato de trabajo.

Si el empleador pretende modificar el horario de trabajo, deberá fundamentar el mismo si el trabajador se niega. Como dijimos al comienzo, ésta modificación no puede afectar ni material ni moralmente al trabajador. Por ejemplo, si me reducen las horas de trabajo, no me pueden bajar el sueldo, debiendo el empleador mantener el mismo. Pero si el trabajador acepta las condiciones al comienzo de la relación o posteriormente en forma consensuada, no puede modificar y negarse de modo unilateral, constituyendo la rebaja horaria una novación del contrato y la reducción salarial un ajuste a la nueva modalidad de contratación. Ahora, si lo que rebaja es el salario y no el horario allí si afecta al trabajador al modificar uno de los elementos esenciales del contrato no alcanzado por la facultad conferida por el artículo 66.

Ahora nos preguntamos, ¿Y si es el trabajador el que solicita el cambio de horario? La justicia ha explicado sobre esto que el empleador conserva las facultades de dirección y organización empresaria y así como el empleador no puede, de manera arbitraria y perjudicial, modificar las condiciones de trabajo del empleado, tampoco éste último puede imponer a aquél modificaciones en el contrato de trabajo, que impacten sobre el proceso productivo y de organización empresarial, y cuya dirección la propia ley otorga exclusivamente al empleador (arts.  64, 65 y 66 de la LCT). Pero si el empleador acepta la modificación, el trabajador no puede después pretender volver a la situación anterior, ya que sigue siendo la facultad de organización del empleador la que prime en ésta situación.

A modo de cerrar el tema de forma clara vamos a contestar la pregunta inicial. ¿Puede el empleador reducir las horas de trabajo y rebajar el salario? No lo puede hacer de forma unilateral, siendo necesaria la aceptación del trabajador. Si un empleador pretende imponerle la modificación, la misma debe ser rechazada por el trabajador y solicitar al empleador que fundamente la razón por la cuál pretende modificar las condiciones preestablecidas. Si la modificación es de mutuo acuerdo, debe saber el trabajador que luego no podrá solicitar volver a la situación anterior ni imponer unilateralmente al empleador.

Como siempre se dice, es importante que el trabajador se asesore ante ésta o cualquier otra situación en la que crea que se pueden estar lesionando sus derechos. No dude en consultar con su abogado laboralista de confianza.