En primer lugar, y a modo de introducción, quisiera hacerle saber a los trabajadores cuales son los derechos de los que goza a fin de evitar el abuso de los empleadores.Es muy común recibir de los trabajadores reclamos respecto de algunas cuestiones laborales que les resultan extrañas o injustas con el transcurrir de la relación laboral.
Primero analizaremos lo referente a la JORNADA LABORAL. Existen casos en que los trabajadores sienten que están demasiado tiempo desempeñando su tarea en una jornada y les surge la duda de si no estará trabajando demás. Sin entrar en detalles escabrosos ni a situaciones específicas establecidas en los convenios colectivos de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo establece una duración máxima de la jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales. La misma normativa permite que en el día se extienda por una hora mas, o sea, nueve horas
diarias, no más que eso, siempre que no se superen las cuarenta y ocho semanales. Cualquier situación en la que el trabajador se desempeñe por más tiempo del establecido por la ley se considerará como horas suplementarias o extras u horas nocturnas que serán pagadas junto con su remuneración normal. Dependerá si las mismas se realicen días de semana o sábados a la tarde, domingos o feriados correspondiendo a las mismas el 50% o el 100% del valor diario respectivamente. Por ejemplo, si mi jefe me dice que tengo que trabajar el 1ro de mayo y el valor diario de mi tarea es $100, las horas que trabaje ese día feriado deberán ser abonados al valor de $200 (aumenta 100%).
Igualmente, la ley establece como jornada máxima ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales pero no hay limite para una jornada mínima. Siempre que beneficie al trabajador se puede pactar por contrato individual, por convenio colectivo de trabajo o establecerse en un estatuto una jornada reducida, es decir, menos horas de trabajo.
Ahora nos preguntamos, el Sueldo Anual Complementario (SAC) ¿debe ser pagado obligatoriamente por el empleador o este puede decidir no pagarlo? Quizas la respuesta es demasiado obvia para algunos pero existen casos en que los empleadores simplemente deciden no pagarlo y no todos saben que les corresponde, razón por la cual no está demás hablar sobre el mismo. TODOS los trabajadores DEBEN percibir el SAC que se calcula como el mejor sueldo que haya percibido en el último semestre (seis meses). Por ejemplo, si de enero a mayo recibí un salario de $10.000 y en junio recibí un sueldo de $16.000, el que se utilizará para el calculo del aguinaldo será el que corresponde al mes de junio. Ahora bien, ¿Cuando lo cobro? ¿Se me tiene que pagar todo junto? El pago del sueldo anual complementario se divide en dos, la primer parte se paga junto al sueldo de junio y la segunda parte se paga junto al sueldo de diciembre de cada año, no solo el último año sino todos los años que prestan sus servicios deben recibir el SAC.
Un tema que nos interesa a todos es el relacionado a la REMUNERACIÓN, o sea el sueldo. No interesa entrar en detalles innecesarios respecto al dinero sino de lo que debe tener cuidado el trabajador al momento de cobrar por el trabajo realizado. En primer lugar, el empleador debe abrir una cuenta sueldo en donde se depositará su sueldo. Por ley, y a los fines de evitar problemas fiscales, los empleadores por sumas superiores a $ 1.000 deben ser realizadas mediante deposito bancario en cuenta sueldo del trabajador que es gratuita y sin limites de extracción. Se puede pactar que el mismo sea entregado en mano, pero mi consejo es NO LO HAGAN. Si tienen la opción de hacerlo por deposito bancario es mas seguro de evitar un fraude al fisco y al propio trabajador. Es la prueba madre si su empleador les da $200 pesos y dice que les dio $2.000. Si no figura el deposito en el banco, tiene la prueba de que no cumplió. Nunca firmen recibos por dinero que nunca recibieron, asegurense de recibir primero el dinero y luego firma la conformidad.
Ahora vamos a algo que nos gusta a todos: las VACACIONES. Que trabajador no espera ese momento del año en donde no tiene que pensar en sus tareas sino dedicarse a si mismo. Por definición las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se lo denomina licencia anual por vacaciones. No está demás aclarar que este tiempo que se le otorga al trabajador es para proteger su integridad psicofísica, o sea, descansar mente, cuerpo y alma.
La cantidad de días que podrá descansar el trabajador dependerá de la antigüedad que tenga en su trabajo. Es asi que si su antigüedad es menor a cinco años, le corresponderán 14 días de vacaciones; si su antigüedad es mayor a cinco años pero menor a diez, le corresponderán 21 días de vacaciones; si su antigüedad es mayor de diez años pero menor a veinte, le corresponderán 28 días de vacaciones; y si tiene una antigüedad de mas de veinte años le corresponden 35 días de vacaciones. Para poder gozar de las vacaciones el trabajador deberá haber prestado sus servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no se llegase a completar ese plazo mínimo, igualmente podrá gozar de un periodo de descanso, el cual se computará así: 1 día de descanso por cada 20 días trabajados. Y surge la pregunta de siempre ¿Se me pueden dar las vacaciones cuando el empleador quiera? La respuesta es si pero no. El empleador deberá concederles las vacaciones entre el 1ro de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Dentro de ese plazo el empleador podrá otorgarles las vacaciones que no necesariamente pueden coincidir con el fabuloso enero o el lluvioso febrero. Se otorgarán de acuerdo a las necesidades que tenga el empleador y como le convenga para organizar el desarrollo de su empresa. Pero ojo, si el trabajador no se toma las vacaciones estas no se acumulan... se pierden.
Aquí surge una pregunta poco común pero que puede darse: ¿Si entro en vacaciones y me enfermo, pierdo las mismas? La respuesta es no. Supongamos en el caso en que me enfermo los 14 días que me corresponden, puedo hacerle saber a mi empleador que no "goce" de mis vacaciones por estar enfermo y comunicarle que me las tomare cuando me recupere. Un sabio consejo es hablar con su empleador porque puede que el mismo haya estado esperando que Ud. vuelva para realizar una tarea importante y pactar que se tome las vacaciones una semana o dos semanas después.
Ya que tocamos un tema sensible y que es un gran generador de "despidos con causa" por parte del empleador, hablaremos de las ENFERMEDADES. No está demás recordarle al trabajador que, en caso de accidente o enfermedad inculpable, tiene derecho a percibir su remuneración, la cual estará limitada a un período teniendo en cuenta su antigüedad y las cargas de familia. En el caso de no tener cargas de familia y una antigüedad menor a cinco años podrán percibir su remuneración por tres meses, si la antigüedad es mayor a cinco años, la podrán percibir por seis meses. En los casos en que se tiene carga de familia los plazos se duplican, siendo de seis y doce respectivamente. Transcurrido dicho plazo sin que se encuentre el trabajador en condiciones de volver a prestar servicios, comienza lo que se denomina "reserva de puesto", que consiste en la obligación del empleador de mantener el puesto de trabajo del trabajador enfermo por el plazo de un año sin derecho a remuneración, pero si manteniéndose la cobertura de la obra social.
Se preguntarán, ¿Por que las enfermedades inculpables o accidentes son una de las principales causales de despido con causa? Por una sencilla razón: disidencia entre la postura del trabajador y la del empleador. Al momento de enfermarse el trabajador debe comunicar al empleador por cualquier medio de su enfermedad para que este ejercite su derecho de control. Generalmente el empleador manda un médico al domicilio para que corrobore la enfermedad. Pero el problema viene al momento de presentar el certificado médico ya que, o no lo quieren recibir o lo reciben y no estan de acuerdo con la enfermedad o con los días de licencia. Pero debe saber aquí señor trabajador, que si Ud. presenta un certificado médico que dice una cosa y el empleador no está de acuerdo, tiene el derecho de ajustarse a lo prescripto por su tratante. En caso de continuar la disidencia entre los médicos, solicitar una Junta Médica a fin de que dirima la cuestión. Asi que si Ud., por ejemplo, se le prescribe un reposo de 15 días y al presentar el certificado y ser analizado por el médico de la empresa le dicen que le dan 5, no esta obligado a tomarse los 5, puede ceñirse a cumplir lo prescripto por su médico y tomarse la licencia por 15 días. Generalmente el empleador le descuenta esos días, pero Ud. tiene derecho a solicitar el reintegro de lo descontado por encontrarse de licencia. Aquí volvemos al delicado tema de la remuneración: la misma es inviolable y cuando le tocan su remuneración es causal suficiente para considerarse injuriado y despedido por exclusiva culpa del empleador. Pero una recomendación que se le hace al trabajador es tratar de no llegar a esos extremos a fin de continuar con la relación laboral; entable un diálogo con el empleador que puede ser la mejor forma de solucionar el problema.
Por último, pero no menos importante, hablaremos de la licencia por MATERNIDAD. La mujer, al tener noticias de su embarazo, debe comunicarle al empleador por telegrama obrero de su condición, indicando la fecha posible de parto. ¿Para que se hace esto? Sencillo, la mujer se encuentra protegida por la Ley de Contrato de Trabajo desde el momento en que comunica su embarazo. Se considera que si la mujer es despedida durante el transcurso del embarazo o incluso hasta siete meses despues de dar a luz, se la despide con motivo de su embarazo o maternidad reciente, haciéndose mas gravosa la indemnización que debe ser pagada. Asimismo la ley establece un período en el cuál la embarazada tiene vedado prestar sus servicios que son 45 días antes del parto y 45 días despues del mismo. Igualmente, en el caso que el embarazo se adelante, se computa el tiempo que transcurrió y se suma al periodo de licencia posterior. Por ejemplo, si la mujer llevaba 10 días y se le adelantó el parto, luego del parto no tendrá 45 días sino 80 días de licencia, a fin de completar los 90 días. Luego de ese plazo, pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) pero sin goce de sueldo. Tengase en cuenta que durante el período de lactancia la madre tiene derecho a hacer pausas en su labor a fin de amamantar al bebé. Dichas pausas son dos al día de treinta minutos cada una mientas dure el período de lactancia que no podrá ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento.
Para cerrar este post, no puedo dejar de decir que, si bien la ley es de aplicación para todos los trabajadores, cada caso es un mundo distinto y cada problema del trabajador puede tener origenes distintos, razón por la cuál siempre se les aconseja acercarse a un abogado especialista en derecho laboral a fin de analizar en concreto su problema y ver que pasos deben seguir.
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